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第三章 培训与开发 一、员工培训规划的要求： 系统性、标准化、有效性、普遍性。 二、（简答）培训规划的主要内容包括： 1、培训的目的。主要是说明员工为什么要进行培训。 2、培训的目标。主要是解决员工培训应达到什么样的标准。 3、培训的对象和内容。即明确培训谁，培训什么和进行何种类型的培训。 4、培训的范围。一般包括四个层次，即个人、基层、部门和企业。 5、培训的规模。培训规模受很多因素的影响，如人数、场地、培训的性质、工具以及费用等。 6、培训的时间。培训时间安排受培训的范围、对象、内容、方式和费用，以及其他与培训有关的因素影响。 7、培训的地点。指学员接受培训的所在地区和培训场地。 8、培训的费用。即培训成本，包括直接成本和间接成本两部分。 9、培训的方法。是实现培训规划各项目标的重要保障。 10、培训的教师。培训的管理工作应当以教师为主导。 11、计划的实施。为了保证培训规划的顺利实施，培训规划还应当提出具体的实施程序。步骤和组织措施。 三、（简答）制定培训规划的基本步骤 培训需求分析 培训岗位说明 工作任务分析 培训内容排序 描述培训目标 设计培训内容 设计培训方法 设计评估标准 实验验证 四、教学计划的内容： 1、教学目标； 2、课程设置； 3、教学形式； 4、教学环节； 5、时间安排。 五、教学计划的设计原则： 1、适应性原则； 2、针对性原则； 3、最优化原则； 4、创新性原则。 六、（简答）培训课程的要素： 课程目标 课程内容 课程教材 教学模式 教学策略 课程评价 教学组织 课程时间 课程空间 培训教师 学员 七、设计合适的培训手段： 1、课程内容和培训方法； 2、学员的差异性； 3、学员的兴趣和动力； 4、评估手段的可行性。 八、管理人员的层次等级： 1、高层管理人员（企业的掌舵人，有全局的战略眼光，能对企业的战略目标和方针进行创造性的规划、决策和控制）； 2、中层管理人员（承担企业日常经营活动种的各种职能工作的具体计划、组织领导和控制工作，是企业的中坚力量）； 3、基层人员（一线执行管理职能的直接管理人员，包括监工领班等） 九、评估前评估的作用和内容 作用： 保证培训需求确认的科学性； 确保培训计划与实际需求的合理衔接； 帮助实现培训资源的合理配置； 保证培训效果测定的科学性。 内容： 培训需求整体评估； 培训对象知识、技能和工作态度评估； 培训对象工作成效及行为评估； 培训计划评估。 十、培训中评估的作用和内容 作用： 保证培训互动按照计划进行 培训执行情况的反馈和培训计划的调整 可以找出培训的不足，归纳出教训，以便改进今后的培训；同时能发现新的培训需要，从而为下一轮的培训提供重要依据。 过程监测和评估有助于科学解释培训的实际效果。 内容： 培训活动参与状况监测； 培训内容监测； 培训进度和中间效果监测评估； 培训环境监测评估； 培训机构和培训人员监测评估。 十一、培训效果评估的作用和主要内容 作用： 可以对培训效果进行合理的判断，以便了解某一项目是否达到原定的目标和要求； 受训人知识技能的提高和行为表现的改变是否直接来自培训本身； 可以检查出培训的费用效益，有助于资金得到更加合理的配置； 可以较客观地评价培训者的工作； 可以为管理者决策提供所需的信息。 内容： 培训目标达到情况评估； 培训效果效益综合评估； 培训工作者的工作绩效评估。 十二、培训效果评估的形式： 非正式评估和正式评估； 建设性评估和总结性评估； 十三、（简答）培训效果的四级评估包括： 反应评估 优点：易于进行，最基本普遍的评估方式。 缺点：学员的感情因素较高； 学习评估 优点：对学员有压力，使他们更认真的学习。对培训讲师也是一种压力，使他们更负责、精心地准备课程和讲议。 缺点：评估所带来的压力导致报名不踊跃，所采用的测试方法的可靠度和可信度有多大，测试方法的难度是否合适对工作行为转变来说并非是最好的参考指标。 行为评估 优点：可以直接反映培训效果，可以使领导及直接主管看到培训效果，使他们支持培训； 缺点：实施时间跨度长、花费时间多、占用人员广、问卷设计难、有不相干因素干扰。 结果评估 优点：可以打消高层主管投资培训的疑虑、支持培训； 缺点：a.时间长b.相关经验少、评估技术不完善c.必须取得管理层的合作d.不好分辨结果与培训的因果关系。 十四、（简答、案例）评估报告的撰写要求： 注意接受调查的受训者的代表性，避免因调查样本缺少代表性而作出不充分的归纳； 要尽量实事求是切忌过分美化和粉饰评估结果； 必须观察培训的整体效果以免以偏概全； 必须以一种圆熟的方式论述培训结果中的消极方面，避免打击有关培训人员的积极性； 当评估方案持续一年以上时间时，评估者需要作中期评估报告； 要注意报告的文字表述与修饰。 十五、（简答、案例）撰写