(二级)第三章 培训与开发【荐】.ppt

第三章 培训与开发 培训与开发-保持HR竞争优势可持续发展的关键 今日话题 第一节 培训规划与课程设计 第一单元 员工培训规划的制定— 知识要求 员工培训规划的概念 在培训需求分析的基础上，从企业总体发展战略的全局出发，根据企业各种培训资源的配置情况，对计划期内的培训目标、对象和内容、培训的规模和时间、培训评估的标准、负责培训的机构和人员、培训师的指派、培训费用的预算等一系列工作作出的统一安排。 规划的准确性、实用性和可行性决定其成败 员工培训规划的制定 员工培训规划的制定 培训规划的主要内容 培训目的 培训目标 对象和内容 培训范围 培训规模 培训时间 员工培训规划的制定— 能力要求 制定培训规划的基本步骤 能力要求 制定培训规划应注意的问题 第二单元 教学计划的制定— 知识要求 教学计划的内容 教学计划的设计原则 第二单元 教学计划的制定— 能力要求 第三单元 培训课程的设计— 知识要求 第三单元 培训课程的设计— 能力要求 应用实例—员工《自我发展与团队管理》课程设计方案 注意事项 课程内容选择的基本要求：相关性、有效性、价值性。 课程内容制作的注意事项：简洁、清晰。 不同企业发展阶段的不同培训内容：初创期、发展期、成熟期。 企业发展阶段 第四单元 企业培训资源的开发—知识要求 培训中的印刷材料 培训教师的来源 对比表 第四单元 企业培训资源的开发—能力要求 相关知识 适宜知识类培训的直接传授培训方法（讲授法、专题讲座法、研讨法） 以掌握技能为目的的实践性培训法（工作指导法、工作轮换、特别任务法、个别指导法） 适宜综合性能力提高和开发的参与式培训（自学、案例研究法、头脑风暴法、模拟训练法、敏感性训练法、管理者训练法） 适宜行为调整和心理训练的培训方法（角色扮演法、行为模仿法、拓展训练） 科学时代的培训方式（网上培训、虚拟培训） 确定培训教师的选配标准 具有经济管理类和培训内容方面的专业理论知识 对培训内容涉及的问题有实际工作经验 具有培训授课经验和技巧 能够熟练运用培训中所需要的教具 具有良好的交流与沟通能力 具有引导学员自我学习的能力 善于在课堂上发现问题并解决问题 积累与培训内容相关的案例与资料 掌握培训内容所涉及的一些相关前沿问题 拥有培训热情与教学愿望 第五单元 企业管理人员的培训设计—知识要求 管理人员的层次等级 管理人员的技能组合（专业、人文、理念） 技能组合 第五单元 企业管理人员的培训设计—能力要求 企业管理人员的一般培训 知识补充和更新 技能开发 观念转变 思维技巧 企业高层管理人员的培训 企业中层管理人员的培训 企业基层管理人员的培训 管理技能开发的基本模式 第二节 企业员工培训效果的评估 第一单元 培训评估系统的设计—知识要求 第一单元 培训评估系统的设计—能力要求 培训效果评估的基本步骤 作出培训评估的决定 评估的可行性分析 确定评估的目的 培训评估系统的设计—能力要求 制定培训评估的计划 收集整理和分析数据 培训项目成本收益分析 撰写培训评估报告 及时反馈评估结果 第二单元 培训评估标准的确立—知识要求 评估培训成果的标准 培训成果的层级体系 培训效果的四级评估 制定培训评估标准的要求 第二单元 培训评估标准的确立—能力要求 培训评估标准的应用举例-表3—12 五种培训成果的评估（认知、技能、情感、绩效、投资回报率） 认知成果能直接测量出受训者对基本原理、程序、步骤、方法等理论知识的掌握程度； 技能成果用以评价技能及行为方式等所达到的水准； 情感成果测量态度、动机以及行为等方面的特征； 绩效成果评价项目对个人或组织绩效所产生的影响程度； 投资回报率是指培训项目的货币收益和培训成本的比较； 第三单元 培训效果评估的方法—知识要求 第三单元 培训效果评估的方法—能力要求 问卷调查法—适用于调查面宽，封闭试问题为主的调查 访谈法——适用于调查面窄，开放试问题为主的调查 观察法——通过观察记录业绩比较，衡量培训效果 座谈法——知识与技能如何在时间中应用 内省法——预测调查对象对事物认识的变化 笔试法——了解学员已掌握的知识 操作性测验——在培训过程中，具有较高的表面效度 行为观察法——考核培训后学员的能力变化 第四单元 撰写培训效果评估报告 改错题 企业可以根据培训项目投入的经费状况来选择是否要进行评估。对培训效果的评估可在四个层面上进行，从易到难依次为：学习评估、反应评估、行为评估和结果评估。学习评估是第一级评估，着眼于对学习的度量，即评估学员在知识、技能、态度或行为方式方面的收获，一般培训项目结束3个月后进行，培训单位可以通过提问法、口试法、演讲法及综合座谈法对学员进行学