第三章培训项目开发.doc

第一章 岗位职务描述 第一模块 岗位职务描述工作基本方法 一、岗位职务描述是一个全面的、技术性很强的评价过程，这一过程基本可划分为四个阶段： 准备阶段、调查阶段、分析阶段、完成阶段。 二、岗位规范书的设计方法 岗位规范书的基本功能是用以说明承担某一 岗位工作的员工，在教育、工作经验以及岗位所 要的其他有关因素方面的最低要求。 在设计规范时应考虑从事岗位工作的经验因素、教育因素、个人特质因素，以及岗位责任等岗位责任 一是在管理、训练和指导方面，对其他员工 所负的责任 二是在岗位操作过程中，对其他员工安全所负的责任 三是在岗位操作过程中，对机器设备、生产材料所负的责任。 岗位说明书的设计方法，岗位说明书是根据企业需要而编写的岗位具体要求内容，包括以下几个方面： 1、一般资料 2、工作描述（工作概要、工作内容、工作职责、工作效果、工作关系、设备与信息应用情况说明） 3、任职资格说明 4、本岗位的工作条件和环境说明 5、个性特质要求 三、岗位职务描述的基本理论 （一）关于工作任务特性理论 1、赫茨伯格的双因素理论 2、麦克利兰（让高成就感的人做那些增强个人责任感、反馈及时、风险适度的工作，绩效最高） （二）关于必备任务特性理论 1、特纳和劳伦斯（评价不同种类工作对员工满 意度及缺勤情况的影响）此理论在岗位描述及 工作任务分析中具有举足轻重的作用，其原因 是： 1）他们系统论述了员工对不同内容的工作任务的不同反应 2）他们提出了用以分析工作情况和评价工作的一套基本任务特性 3）他们将注意力集中到考察员工个体差异如何影响员工对工作的反映上 （三）关于工作特质模型 创始人：奥德海姆和哈克曼，这是目前在岗位描述和员工绩效测评中应用较为普遍的一种理论。 根据工作特质模型，任何工作都可以用以下5个核心任务维度来描述：1、技能多样性 2、任务同一性 3、任务重要性 4、工作自主 5、工作反馈 第二模块 岗位任务分析与培训方案设计 岗位分析问卷设计， 岗位分析问卷以调查表形式出现，主要侧重 调查以下6方面： 1、岗位分析基本情况 2、岗位工作身份 3、岗位简述 4、岗位职责 5、岗位责任 6、从业人员特点（任职资格） 二、岗位分析报告撰写，岗位分析报告撰写的两种方法 1、实录法：按岗位分析问卷的格式如实填写，客观、准确，缺乏深入分析 2、再加工法：将问卷内容重新整理，用自己的 语言和形式撰写，分析深入，但可能使报告的 客观准确性受到影响 三、培训方案的确定 1、通过岗位分析了解岗位对于被培训人员的相关要求，特别是工作能力的要求； 2、对这些要求进行分析，看哪些是受训人员下一步工作中急需的，以及哪些是今后工作的发展方向； 3、初步确定培训的基本内容，在此基础上，进 一步对员工个人能力、素质现状进行分析，发 现其具体的个性特点，最终确定具体的培训内 容、方式、培训时间等，从而形成一个培训方 案。 四、岗位分析维度文件 是将某一岗位工作的有关信息按性质划分为若干维度，并据此进行较为详细的描述，从而勾画出本岗位的基本形象。主要包括三个维度： 1、信息职能维度（比较、抄写、计划、编辑、分析、创新、协调、综合） 2、人员职能维度（指令协调、服务、信息转换、教导、劝导、转向、咨询、指导、管理、谈判、顾问） 3、事物职能维度（处理、移走、照管、操纵、操作-控制、运转-控制、精确工作、装配） 五、根据岗位分析报告制定培训方案应注意的重点要素 （一）将岗位工作内容与知识技能点要求细化，最好能列表分析 （二）将岗位现有员工工作业绩进行详尽分析，找出员 工能力差异程度与差异的能力类型。若新设置的岗位， 要对新上岗的员工进行诊断性评价，在诊断性评价的基 础上，提高岗前培训方案 （三）培训方案制定过程中，实施前，要进行必要的论证 （四）建立培训方案的动态调整机制，体现方案内容与时俱进，确保培训方案的质量。 第二章 人员素质测评 第一模块 人员素质测评与培训工作 一、人员素质测评的基本含义：指综合运用心理学、测量学、统计学等学科的理论、技术和方法，对人的能力水平及倾向，个性特点，行为特征进行系统而客观的衡量评价，从而指导用人单位进行人员甄选，求职者寻找适当职业，以及指导企业采取科学的方法开展职工培训，切实提高职工素质的科学方法。 二、人员素质的核心问题就是通过对人的能力水平等级倾向，个性特点，行为特征的衡量评价，尽可能的谋求“人职匹配”。 人员素质测评的有关概念 1、人职匹配的含义 2、能力的含义： 1）个人到目前为止所具有的知识能力 2）人的可造就性和潜在能力，即能力倾向性能力又分为一般能力和特殊能力 3、测评的含义：包括测和评两方面，人员素质测评就是将定性与定量测评的方法紧