薪酬管理_第四章职能薪酬体系.ppt

第四章 职能薪酬体系 一、职能薪酬体系的涵义 ——兼具职位与能力薪酬特点的薪酬体系 二、职能薪酬体系设计的准备工作 职层划分标准：任职所需要的知识、技能以及责任大小的差异性角度进行职层划分。 2、任职资格体系 ——指员工承担某一职位/工作所必备的条件与能力。 员工任职资格等级的高低取决于其所具备的条件与能力水平的 高低。任职资格的构成要素主要包括人指着的知识、经验和技 能等。包括三个方面：胜任力标准（素质、知识、技能）、行 为标准（工作行为、职业行为）、贡献标准（工作成果、解决 问题、知识贡献） 分级标准是按照以下条件来确定的： 1、对于本岗位所具备的知识、技能不同。 2、在本岗位上能够解决问题的难度、复杂度、熟练程度和范围广度不同。 3、在本专业领域内的影响力不同。 4、对流程优化和体系变革所起的作用不同。 5、应承担的责任不同。 第一级：（初级工作者） 1、任职者具有有限的知识和技能，主要是从事本专业工作所必须的一些基本知识或单一领域的某些知识点，这些知识往往未在工作中实践过。 2、在本专业领域仅有较少的经验，这种经验是不够全面的，不能为独立工作提供支持。在工作中遇到的许多问题是从未接触和解决过的。 3、对整个体系的了解是局部的，并对整个体系各个组成部分之间的关联不能清晰把握。 4、只能在指导下从事一些单一的、局部的工作。 第二级：（一般基层员工） 1、具有基础的和必要的知识、技能，这些知识、技能集中于本专业中的一个领域，并且这些知识和技能已经在工作中多次得以实践。 2、能够运用现有的程序和方法解决问题，但这种问题不需要进行分析或仅需要进行不太复杂的分析，工作相对而言是程序化的。 3、在有适当指导的情况下，能够完成工作。在例行情况下，有多次独立运作的经验。 4、能够理解本专业领域中发生的改进和提高。 5、工作是在他人监督下进行的，工作的进度安排亦是给定的。 6、能够发现流程中的一般问题。 第三级：（骨干员工） 1、具有全面良好的知识和技能，在主要领域是精通的，并对相关领域的知识有相当的了解。 2、能够发现本专业业务流程中存在的重大问题，并提出合理有效的解决方案。 3、能够预见工作中的问题并能及时解决。 4、对体系有全面的了解，并能准确地把握各组成部分之间的相关性。 5、能够对现有的方法程序进行优化，并解决复杂问题。 6、可以独立、成功、熟练地完成大多数工作任务，并能有效指导他人工作。 第四级：（业内专家） 1、在本专业大多数领域具有精通、全面的知识和技能，对本专业相关领域的知识也有相当程度的了解。 2、对本专业业务流程有全面、深刻的理解，能够洞察其深层次的问题并给出相应的解决方案。 3、能够以缜密的分析在专业领域给他人施加有效影响，从而推动和实施本专业领域内重大的变革。 4、对于本专业领域内复杂的、重大的问题，能够通过改革现有的程序方法来解决。 5、可以指导本专业内的一个子系统有效地运行。 6、能够把握本专业的发展趋势，并使本专业发展规划与业内发展趋势相吻合。 第五级：（业内权威） 1、具有博大精深的知识和技能。 2、业务流程的建立或者重大流程变革发起者。 3、调查并解决需要大量的复杂分析的系统性、全局性、特殊困难的问题，其解决方法往往是创造新的程序、技术和方法。 4、可以指导整个体系的有效运作。 5、能够洞悉和准确把握本专业的发展趋势，并能够提出具有前瞻性的思想。 3、薪点表 职能工资用薪点表示员工的收入水平。员工 的薪点越高，表明其薪酬水平越高，反之越低。 薪点的本质是： 第一，表明不同员工所具有的价值(教育背景，应负职责大小，拥有的技能、工作经验或者具备的综合能力) 第二，员工任职资格等级，反映了员工所具备的知识、技能、经验对企业的价值。 薪点数影响因素：职种、任职资格等级、绩效。 薪点表的一大特点是其结构的重叠，相邻薪等之间有很大一部分区间是重叠的。 等差是指薪点表中相邻薪等最低薪点数的差额。 趋势是薪等越高，等差越大；同样，相邻薪等的最高薪 点数的差额也越大。通过这样的设计就为处于不同薪等的 员工划定了不同薪酬区间。 级差是指在同一薪等中相邻薪级的薪点数差额。 在同一薪等中，级差相同；薪等越高，薪级 越大，因而位于不同薪等的员工，薪点数提高一 个薪级就会得到不同薪点数增额。这样设计是因 为处于高薪等员工的薪点数较高，所以需要更大 的提薪额度才能达到激励效果。 4、职种薪等区间 职种薪等区间是将职种划分、职层划分和薪 等等因素结合起来，它呈现的是每个职种与薪等 和职层的对应关系。职种薪等区间反映了企业对 不同职种所具有的知识、技能和行为标准等因素 的价值判断。 职种薪等区间确定流程 1、评价职种价值 确定职种任职资格评价要素及其权