薪酬管理第四章薪酬结构设计.pptx

薪酬结构的原理及其设计方法薪酬宽带第4章薪酬结构设计

开篇案例—某广告公司的薪酬规定某广告公司成立于1994年，公司现有员工近60人，营业额超过4，000万元，是某地区最大的广告公司，同时被权威广告杂志评为近年中国成长最快，最具代表性的本土广告公司之一。其服务范围包括：代理国内外各类广告；专业的媒体广告排期及分析咨询；CIS企业形象方略；市场调查及产品销售策略；企业公关活动及实施；广告评估及信息反馈；平面广告创意；编导、摄制广告电视片、资料片；制作发布路牌、霓虹灯、立柱灯箱、橱窗等各类户外广告；承办名类展销会、展览会及室内外装饰的设计施工等等。该公司的薪酬福利制度规定如下：

薪酬体系：公司实行年薪制，依据岗位制定工资级数，公司于年初制定当年薪酬规划。年薪=月薪+节日月薪加发+红包，员工的年薪收入一般为14—17个月月薪。员工工资级数确定与绩效考评挂钩。员工个体工资涨幅每年在20%--70%之间。每月3—5日为发薪日，倍数月薪将会在五一、国庆、春节之前发放。单击此处添加大标题内容

二、补贴体系：#2022

三、福利体系：#2022

一家效益颇佳国有上市公司曾发生在该公司的难解之“结”：该公司年人均薪酬28000元左右，一般员工尤其是一线员工薪酬远超出本行业同类企业，亦超出市场一般水平，但一些关键岗位员工薪酬却较多低于市场水平。例如，该公司欲引进若干计算机专业毕业生，按现行薪酬制度，这些员工进入企业初始阶段的薪酬必须低于素质较低且工作年限较长的一般性员工——每月薪酬只能约略超出1500元；但这些员工的市场水平却在3000元左右。与此同时，该企业相当部分员工每月薪酬在1500～2500元左右的，而市场薪酬水平只有l000元左右。因此，尽管公司对高素质计算机专业毕业生有强烈需求，却很难如愿。案例

分析思路：一些低素质员工薪酬超出高素质员工，使后者薪酬较多低于市场水平，从而导致低素质员工对高素质员工的“排挤”。该公司的薪酬结构不仅外部不公平，而且内部不公平。

薪酬结构狭义的薪酬结构（compensationstructure)是指在同一组织内部不同职位或不同技能之间的薪酬水平的排列形式，主要是一种纵向的等级关系，包括薪酬等级的数目、薪酬级差、等级区间以及级差的决定标准等；广义的薪酬结构还包括不同薪酬形式之间的关系，如基本薪酬、可变薪酬与福利之间的比例关系，一般也称为薪酬组合(compensationmix)。薪酬结构主要反映职位之间基本薪酬的对比关系。4.1薪酬结构与薪酬结构设计概述

4.1.1薪酬的外部公平性与内部公平性不同职位或技能等级职位或技能等级的数量差距内部一致性薪酬的外部公平性体现为员工从劳动力市场上获取相应的信息，将本人的薪酬与其他组织中从事类似工作的员工所获得的薪酬相比较。

案例分析待遇差距并不大公司刚成立时只有4名员工，都是Y的亲戚和以前的同事。随着业务的逐渐扩大，公司员工也增加到了10名，新来的人也都是Y的同乡、好友，整个公司象一个大家庭一样。说起A公司，在VCD行业也是小有名气。当初Y看准了VCD行业进入的门槛较低，就以自己仅有的四万元钱与X合作创办了A公司，由Y负责日常经营。公司把开发和生産VCD机解码板作爲自己的主营业务。基本的业务流程是这样的：技术人员根据客户要求在解码板的晶片中写入程式，然後由业务人员交给外协厂批量生産，再由业务人员将生産出的産品送到客户处――即VCD整机生産厂家。

Y常说：“咱们兄弟一起赚钱！”确实，A公司的工资待遇比较平均，员工相互间的差距并不大，工资结构和形式也有点儿象国营单位。两名技术人员的基本月薪是3500元，津贴500元，午餐补助240元，一共是4240元，另外每月的手机费可以报销，年终时还可分享纯利的10%-20%。会计的工资爲基本月薪3500元，通讯费补贴300元，午餐补助240元，100元的交通补助，共4140元，年终有双薪和年终奖。三个业务人员，小Q的工资爲3500元，小L的工资爲3000元，小Z的工资爲2000元。公司分别给小Q和小L配了车，业务人员的电话费、交通费、油料费全部实报实销。

收入变化不大02单击此处添加小标题但小Q也有他的理由：同行业中的很多公司对业务人员都是实行提成工资制，且报酬丰厚。而且小L和小Z都没有开发新客户的能力，只不过是送送货而已。但他小Q有开拓市场的能力，并且已经在广州联系了一些客户，目前这种工资水平不能够体现他的价值。03单击此处添加小标题当时的行情是同行业其他公司的业务人员都没有底薪，各种费用都不报销，只给每块解码板0.5元的提成，而且客户全由业务人员开拓。A公司的情况有所不同，业务人员只是送送货而已，基本没有开拓新客户的职责，公司的业务基本上都是由老板Y联系的。单击此处添加小标题但是不久