绩效与薪酬管理-第二部分-第四章-薪酬调整.pptx

第三章薪酬调整薪酬策略薪酬匹配薪酬调整薪酬沟通

一、薪酬策略市场薪酬策略策略的适用性

市场薪酬策略在存在较大选择余地的情况下，企业需要作出的一个重要的战略性决策就是：到底是将工资水平定在高于市场平均工资的水平上，还是将其定在与市场平均工资恰好相等或稍低一些的水平。留住高水平的员工，尤其是企业的技术或结构依赖高技术的员工（如强调分散化决策的企业）。以支付低于市场水平的薪酬是否损害公司保持员工能力的问题上并没有明确的结果。

薪酬水平的策略企业薪酬政策的外部竞争力策略实施的实质是要相对于市场的薪酬水平设定一个本公司的报酬水平。即薪酬水平策略。薪酬设计水平线有五种模型:匹配型、领先型、落后型、浮动型、权变型。

薪酬结构的策略所谓的薪酬结构策略指的是企业在薪酬制度设计中在薪酬的平等化和薪酬的阶层化之间的权衡。平等化的薪酬结构指的是公司的薪酬层次比较少，最高薪酬水平与最低薪酬水平之间的差距比较小，相邻的工资档次之间的差距也很小。阶层化的薪酬结构指的是公司的薪酬层次比较多，最高与最低薪酬水平之间的差距比较大，相邻的薪酬档次之间的差距也比较大。

策略的适用性当任务需要互赖以及完成工作需要协调时，工资浓缩Paycompression（工资密集，缩小员工间工资差别的程度），可以通过减少人际竞争和提高合作去导致生产率改进。但很明显，工资浓缩可能造成的结果是人才流失。薪酬阶层化（差异化）则有助于激励员工积极参加培训，用于承担风险和责任，并可能吸引和留住优秀的人才。基本的观点就是合理的差异恰恰是公平的保证。对于工作完成是以员工个人为核心的，可能更合适一些。

二、薪酬匹配薪酬与组织战略的匹配薪酬与组织生命周期的匹配薪酬与组织结构的匹配薪酬与组织文化的匹配薪酬与不同员工类型的匹配

二、薪酬调整薪酬水平的调整薪酬结构的调整

薪酬水平的调整薪酬水平的调整，是指薪酬结构、等级要素、构成要素等不变，调整薪酬结构上每一等级或每一要素的数额。选择调整的策略。（见薪酬水平策略）重视经验曲线规律，对不同岗位和员工进行有区别的调整政策。经验曲线效应指的是一项任务越是经常执行，做它的代价越小。

经验曲线规律的适用其在不同性质的工作之间作用程度和积累效应是不同的，一般而言，技术含量高的工作经验曲线的积累效应大，反之则小。因此，越是简单、易做的工作，其经验积累得越快，且很快达到顶峰，不再继续增加。但若工作难度高，需要较强的创新精神，经验的积累速度将十分缓慢且是长期的，这种经验只要稍微增加就可以促进员工能力和工作效率的大幅度提高。薪酬增加应尊重经验曲线规律的作用，主要体现在经验曲线效应较强的工作，随时间推移，从事这些工作的人员的薪酬需要上涨，而且在曲线上升期间，薪酬不仅应该增加，而且应该按照递增的比例增加；到经验曲线下降或者不起作用之时，可以适当地降低薪酬增长幅度或者采取其它激励方式。对于经验曲线效应不强的简单工作，例如，熟练工和后勤人员等，其技能与工作经验之间的相关性不强，薪酬调整以不过多考虑经验与增资之间的关系。

薪酬结构的调整薪酬结构的调整包括纵向结构和横向结构两个领域。纵向结构是指薪酬的等级结构；横向结构是指各薪酬要素的组合。增加薪酬等级减少薪酬等级调整不同等级的人员规模和薪酬比例薪酬要素构成（体系）的调整

宽频处理所谓宽频处理即宽带薪酬，就是在组织内用少数跨度较大的工资范围来代替原有数量较多的工资级别的跨度范围，将原来十几甚至更多个薪酬等级压缩成几个级别，取消原来狭窄的工资级别带来的工作间明显的等级差别。但同时将每一个薪酬级别所对应的薪酬浮动范围拉大。一种典型的宽带薪酬结构可能只有不超过4个等级的薪酬级别，每个薪酬等级的最高值与最低值之间的区间变动比率可能达到200%—300%，而在传统薪酬结构中，这种薪酬区间的变动比率通常只有40%—50%。

宽带薪酬制度具有以下优点支持一个扁平的组织结构。引导员工重视个人技能的增长和能力的提高，有利于增强员工的创造性和全面发展，抑制员工仅为获取高一等级的薪酬而努力工作的倾向。有利于职位轮换与培育组织的跨职能成长和开发。能密切配合劳动力市场的变化。使部门经理和员工的更多的参与薪酬管理。适用于一些非专业化的、无明显专业区域的工作岗位和组织的需要。资料来源：裴红《宽带薪酬》企业管理/articles/new_eyes/new_detail.php?id=1778

调整不同等级的人员规模和薪酬比例降低高薪人员的比例。提高高薪人员的比例。调整低层员工的薪酬比例。

薪酬要素构成（体系）的调整一是在薪酬水平不变的情况下，重新配置固定薪酬与浮动薪酬之间的比例。二是通过薪酬水平变动的机会，增加某一部分薪酬的比例。具体：1.加大员工薪酬中奖金和激励薪酬的比例，拉大绩优员工与其他员工之间的报酬差距；2.