第四章_绩效管理yy第二讲.pdf

第四章 绩效管理.ppt 绩效考核的内容关键事件考核法（重要事件考核法 3级200）一、定义：通过观察、记录、分析有关工作成败的典型的、有代表性的事实，以此对员工进行考核。二、关键事件描述及分析 1、事件发生前、发生时的环境及其变化； 2、事件的经过及后果； 3、有效行为或无效行为的事实，个人可控制的程度； 4、如何弘扬有效行为； 5、改善要点、检测方式、检测点，检测人三、收益坚持不懈地采用关键事件考核法，会出现让人惊喜的效果。四、缺点 1、费时费力，时间跨度大。2、需保存动态的事件记录。 3、不能作定量分析，难以在员工之间进行比较。正确使用关键事件考

2017-09-26 约字 33页立即下载

第四章绩效管理新.ppt 创建人【能力要求】一、360度考评的实施程序评价项目设计培训考评者实施360度考评反馈面谈效果评价进行需求分析和可行性分析，决定是否采用编制评价问卷。组建考评者队伍对考评者进行培训：考评实施技巧、沟通技巧对实施过程进行监控和质量管理：统计评价信息并报告结果：对被考评者进行如何接受评价信息的培训制定改善绩效行动计划确定执行面谈的成员和对象有效进行反馈面谈确认执行过程的安全性。评价应用效果总结考评过程中的经验和不足，找出问题，不断完善整个考评系统二、 360度考评的注意事项 1、确定并培训专职人员或请专职机构； 2、选择最佳时机应用：组织士气低落时不宜采用

2017-06-15 约2.83万字 191页立即下载

[第四章绩效管理2.ppt 第一节 绩效管理系统的设计、运行与开发设计运行开发第二节 绩效管理的考评方法与运用行为导向型主观、客观考评方法结果导向型考评方法绩效－绩效评价－绩效管理 绩效（performance ）是员工自身各项素质在具体条件下的综合反映，是员工素质与工作对象、工作条件等相关因素相互作用的结果。绩效评价（performance appraisal）是指考评主体对照工作目标或绩效标准，采用科学的考评方法，评定员工工作任务完成情况，员工工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将评定结果反馈给员工的过程。绩效评价的三层含义：（1）是从企业经营目标出发对员工工作进行考评，

2017-01-07 约2.65万字 78页立即下载

第四章 绩效管理.ppt 企业人力资源管理师（三级）培训 第四章 绩效管理 绩效概述绩效的含义：结果+过程，行为+表现。参见P174。 绩效管理与绩效考评区别与联系：参见P175图4-1、图4-2 绩效管理对企业的作用: 1）有利于促进组织和个人绩效的提升 2）有利于促进管理和业务流程优化 3）有利于保证组织战略目标的实现本章结构 绩效管理系统 1.绩效管理程序设计 2.绩效管理系统运行 3.绩效管理系统开发 绩效管理考评方法与应用 1.行为导向型主观考评方法 2.行为导向型客观考评方法 3.结果导向型考评方法 绩效管理系统设计的基本内容对绩效管理系统的不同认识国内国外（0705112） 绩效管理

2017-05-29 约5.96千字 51页立即下载

绩效与薪酬管理-第二部分-第四章-薪酬调整.pptx 第三章薪酬调整薪酬策略薪酬匹配薪酬调整薪酬沟通一、薪酬策略市场薪酬策略策略的适用性市场薪酬策略在存在较大选择余地的情况下，企业需要作出的一个重要的战略性决策就是：到底是将工资水平定在高于市场平均工资的水平上，还是将其定在与市场平均工资恰好相等或稍低一些的水平。留住高水平的员工，尤其是企业的技术或结构依赖高技术的员工（如强调分散化决策的企业）。以支付低于市场水平的薪酬是否损害公司保持员工能力的问题上并没有明确的结果。薪酬水平的策略企业薪酬政策的外部竞争力策略实施的实质是要相对于市场的薪酬水平设定一个本公司的报酬水平。即薪酬水平策略。薪酬设计水平线有五种模型:匹配型、领先型、落后型、浮动型、

2024-03-30 约2.85千字 22页立即下载

第四章_绩效考评与绩效管理.doc 绩效考评与绩效管理 什么是工作绩效　　绩效的概念很广，它可以是一个结果，也可以是我们工作的效率、工作产生的效益或对待工作态度、人际关系、勤奋等等。只要有目标、组织、工作就必然存在绩效问题，总而言之，绩效就是一切我们想要的东西。绩效首先是结果，当其它因素对结果的影响相对不变，改变特定因素能促进产生良好的结果时，控制这些因素就等于同时控制了绩效。绩效是人们所做的同组织目标相关的、可观测的、具有可评价要素的行为，这些行为对个人或组织效率具有积极或消极的作用. 可用如下公式表示： P=F(S,O,M,E) 式中P为绩效，S是技能，O是机会，M是激励，E是环境。此式即说明，绩效是技能、激励、机

2017-04-17 约1.05万字 14页立即下载

4—12第四章绩效管理课件.ppt 第四章 绩效管理 主讲：张少卿题量及分值一、题量：单选：6题多选：4题技能：1题二、分值（20-30分）单选：6分多选：4分技能：10分-20分（简答题、计算题、综合题）历年考题 2003年6月有关硬性分配法的案例分析题 20分 2003年8月企业在对销售人员进行考评时，应注意哪些问题？简答题 10分 2003年11月试说明企业对管理人员进行考评的步骤和方法？简答题 10分 2004年6月请您说明什么是绩效管理的信度与效度，并简述二者之间的相互关系？简答题 8分目录第一节 绩效管理系统的设计、运行与开发第一单元 绩效管理程序的设计第二单元 绩效管理系统的运行第

2017-03-18 约7.96千字 39页立即下载

第四章绩效管理deflate..doc 第四章绩效管理 第一节绩效考评的方法与应用第一单元绩效考评的方法【知识要求】一、绩效考评的效标 (一)效标的含义效标即指评价员工绩效的指标及标准，为了实现组织目标，对个人或集体的绩效应当达到的水平要求。 (二)效标的类别第一类属于特征性效标，即考量员工是怎样的一个人，侧重点是员工的个人特质。第二类属于行为性效标。其侧重点是考量“员工如何执行上级指令，如何工作”，这类效标对人际接触和交往频繁的工作岗位尤其重要。第三类属于结果性效标，其侧重点是考量“员工完成哪些工作任务或生产了哪些产品，其工作成效如何?” 二、绩效考评方法的种类 1．行为导向型的考评方法，包括：主观考评方法，

2017-01-21 约4.58千字 7页立即下载

2017第四章 绩效管理.ppt 1、分布误差：宽厚误差—-多是优良，原因，后果苛严误关---多是差，原因，后果集中趋势---都是一般，原因，后果克服分布误差的最佳方法就是“强迫分布法” 2、晕轮误差：一个特点掩蔽其他特点，表现，纠正。 3、个人偏见：被考评人的偏见或偏好来影响评价。绩效考评误差的识别 4、优先效应：以偏概全 5、近期效应：以近代远，原因，纠正 6、自我中心效应：自我感觉进行对比评价—晕轮对比偏差相似偏差 7、后效效应—记录效应，看记录结果影响正确的评价

2017-07-27 约1.92万字 100页立即下载

(第四章绩效管理习题集.doc 第四章 绩效管理 习题集一、单选题 2009年11月 59、将考评量表分为三个等级，即极好、满意和不满意，使被考评者容易分清什么是“正确的”，什么是“错误的”这种绩效考核方法是（? ）。（A）评价中心法?? （B）日清日结法?? （C）合成考评法　（Ｄ）强制分配法 60、仅适用于激发员工表现，开发其技能，而不适用于员工之间比较的结果导向型的绩效考评方法是（? ）（A）短文法?? （B）评价量表法??? （C）记录法???? （D）强制选择法 61、（?? ）是将被考评者放在一个模拟管理岗位，让他在一段时间内参与文书的起草，并解决工作中出现的各种问题的技术。（A）实务作业? （B）个人报

2017-01-16 约字 8页立即下载

第四章绩效管理2017.ppt (1)进行岗位分析，获取本岗位的关键事件。 (2)建立绩效评价的等级，一般为5-9级将关键事件归并为若干绩效指标，并给出确切定义。 (3)由另一组管理人员对关键事件做出重新分配，将它们归入最合适的绩效要素及指标中，确定关键事件的最终位置，并确定出绩效考评指标体系。 (4)审核绩效考评指标等级划分的正确性，由第二组人员将绩效指标中包含的重要事件，由优到差，从高到低进行排列。 (5)建立行为锚定法的考评体系。二、行为锚定等级评价法（定位法、行为决定性等级量表法）将关键事件和等级评价有效地结合在一起，形成一张行为等级评价表。在同一个绩效维度中存在一

2017-07-27 约2.43万字 74页立即下载

(第四章绩效管理选择题.doc 第四章 绩效管理 选择题： 1.(单选)（）考评由于不太了解被考评者的能力、行为和实际工作的情况，其考评结果的准确性和可靠性大打折扣。 A 同级考评 B 自我考评 C 外部人员考评 D 下级考评 2.(单选)在一项旨在了解员工绩效提高程度对操作工人的考评中，以（）为信息的主要来源。 A 主管 B 同事 C 员工 D 客户 3.(单选)如果企业的人文环境良好，员工个人的素养较高，同事之间人际关系融洽，应采用（）相结合为主。 A 上级考评与同事考评 B 外人考评与同事考评 C 自我考评与同事考评 D 下级考评与同事考评 4.（多选）在选择具体的考评

2017-01-19 约2.4千字 5页立即下载

《2015第四章绩效管理.ppt

2018-03-28 约字 100页立即下载

第四章 绩效管理(高级).ppt 第四章 绩效管理 主讲人：唐志红四川·成都 2010.10 考核指标的设定一般也是关键绩效指标（KPI）、岗位职责指标（PRI）、工作态度指标（WAI）、否决指标（NNI）、岗位胜任力指标（PCI） 第四章 绩效管理 第一节企业绩效管理系统设计与运行第一单元 绩效管理系统设计的基本内容第二单元绩效考评指标体系设计第三单元 绩效管理运作体系设计第四单元绩效考评结果应用体系设计第五单元 绩效管理系统的诊断与维护第二节平衡计分卡的设计与应用请问一个问题：为什么员

2017-12-27 约6.25千字 66页立即下载

第四章 计量管理第二讲.ppt 第四章 计量管理(第二讲）第二节计量单位一、计量单位在测量中，人们总是用数值和测量单位的乘积来表示被测量的量值。所谓计量单位，是指为定量表示同种量的大小而约定地定义和采用的特定量。理解：a、定量表示同种量的大小。B、约定地定义和采用的特定量。计量单位制：为给定量制按给定规则确定的一组基本单位和导出单位。法定计量单位是指由国家法律承认、具有法定地位的计量单位。实行法定计量单位是统一我国计量制度的重要决策。国际单位制：由国际计量大会采用和推荐的一种一贯单位制。“SI” 是国际单位制的国际通用符号。二、我国的法定计量单位我国《计量法》规定：“国家采用国际单位制。国

2017-05-18 约7.69千字 38页立即下载