冯拾松-人力资源管理与开发（第二版）第七章酬薪管理.ppt

第七章 酬薪管理 学习目标： 了解薪酬的构成形式、内涵和内容； 描述工资结构设计； 理解四种主要的职位评价法； 了解激励工资的形式和特点； 了解员工福利管理的重要内容。 目录 第一节 酬薪管理概述 第二节 基本薪酬 第三节 激励工资 第四节 员工福利 第一节 酬薪管理概述 一、酬薪管理概述 是企业因使用员工的劳动而付给员工的钱或实物。一般可以分为以下几种酬薪： 直接酬薪：是指个人获得的以工资、 奖金、 津贴、 股权等形式给付的全部报酬。 间接酬薪：指所有除直接报酬以外的其他各种经济回报。 非经济报酬：是指个人对工作本身或对工作环境在心理或物质上的满足感。 第一节 酬薪管理概述 一、酬薪管理概述 二、酬薪的内容 1. 基本工资 2. 成就工资 3. 激励工资 4. 津贴 5. 福利 基本工资 概念：是用人单位或雇主为员工所承担或完成的工作定期支付的固定数额的基本现金酬薪，是劳动者在一定组织中只要仍就业就能定期拿到的固定数额的劳动报酬，它以小时工资、月薪和年薪为形式。 成就工资（绩效工资） 概念：企业等用人组织出于对员工已经取得的成就和过去工作行为的认可，在其原有基本工资之外另行增加的定期支付的固定数额的现金酬薪。 实质上是员工的基本工资随着其业绩的变化而调整或增加的部分，所以有人把它归入基本工资范畴。 激励工资（可变薪酬、浮动薪酬或奖金） 概念：是酬薪体系中与绩效直接挂够的部分，即工资中随着职工努力程度和劳动成果的变化而变化的部分。 核心：运用了“分成”的机制，对员工有很强的激励性。 津贴（附加酬薪） 概念：对特殊工作条件的补偿性价值，通常与基本工资一起计发。 福利（间接酬薪） 概念：指企业等用人单位为人员提供的除金钱之外的各种物质待遇，以保险、服务、休假、实物等灵活多样的形式支付。 第二节 基本酬薪 一、职位评价 (一)职位评价的概念 也称为岗位评价、职务评价或工作评价，它是指采用一定的方法对组织中各种职位或工作岗位的相对价值作出评定，以作为员工等级评定和酬薪分析的依据。 （二）职位评价的基本方法 1、工作重要性排序 2、工作分类法 3、积分法 4、因素比较法 工作重要性排序 概念：基于各种工作的相对重要性的顺序，分别做标明各种 工作的义务和责任的卡片。 缺点： 不能对每个工作的价值提供精确的计量。 排序结果仅仅揭示工作的相对重要性，无法显示出不同工作之间这种重要性程度的差异。 仅适用于工作岗位较少的组织。 工作分类法 概念：根据已经确定的工资等级，把工作岗位进行分类和分 组的工作岗位评价系统。 积分法 概念：是一个量化的工作评价程序，它通过将全部工作打分加总来决定工作的相对价值。 因素比较法 概念：是通过建立一种因素比较体系，在酬薪因素相互比较的基础上完成评价过程的工作评价系统。 关键工作： 1. 它们对于员工和组织都非常重要。 2. 它们的工作要求不尽相同。 3. 它们有稳定的工作内容。 因素比较法 形成和运用因素比较标尺有如下四个步骤： 第一步： 以薪资因素为基础， 选择关键工作并为其排序。 第二步： 为每一关键工作岗位分配工资。 第三步： 建立因素比较标尺。 第四步： 评价其他所有工作。 二、基本工资结构设计 （一）基本工资结构概念 是指同一组织内部的不同职位或不同技能之间的工资差距或工作率所做的安排。 工资结构或工资结构设计主要研究和确定与职位或技能等级相对应的工资水平等级数和不同工资水平等级之间的工资差距，以及确定工资差距的相应标准。 把基本工资与成就工资合并在一起进行设计和管理，并称为基本工资或工资的制度设计。 （二）内部一致性与基本工资结构设计 指工资结构（或薪酬结构）设计应与组织结构、组织关系和工作设计之间保持一致的政策关系，所确定的工资结构应当支持组织的工作流程，对所有员工公平，并有利于促使本组织员工行为与组织目标相符合。 （三）基本工资结构设计的一般过程 工资目标和