我国企业人员绩效考核的问题剖析与改进策略——以W公司为例.docx

我国企业人员绩效考核的问题剖析与改进策略——以W公司为例

内容摘要

时代在不断变化，公司的组织架构和过去有了许多的变化，当代公司对于人才的培养越来越被重视。人才争夺白热化的同时也注重绩效考核对于企业的作用，因此绩效考核在当前企业中逐步占据企业人力资源管理中一个重要的位置。绩效考核做的好不好直接影响企业的发展和员工个人的工资。实际操作中也遇到了难点，绩效考核的实施流于表面，应付式的操作，目的和意义得不到员工的认同，没有发挥出正面的积极作用，反而加剧了劳资双方的对立局面。

本文希望通过分析绩效考核理论，分析当前企业绩效考核中存在的问题，并结合W公司在绩效管理中的现状，找到问题并提出对策。通过以上方法论证效绩考核在人力资源管理中的作用。

关键词：企业管理；绩效；对策

引言

1.1研究的背景

近几年来，我国的中小企业在绩效管理上缺乏创新，没有系统的管理模式,经常是照搬其他企业的方法,没有结合自身的实际需求制定绩效考核,没有具体针对性的考核方法。在绩效考核上与国外公司有很大的差距，严重制约了我国国内企业的发展。绩效考核的初衷是一个给员工的工作反馈的过程，以一套标准的科学的方法呈现出来员工的工作完成情况和员工发展情况。绩效考核的作用是对每个员工完善和提高，从而提高了整体性能，促进企业的生产力提高和价值增长，公司也将因此获得竞争优势。

1.2研究的意义

对于公司人力资源管理的意义，绩效考核是一个信息反馈的窗口，它可将整个人资系统紧密的连接起来，同时又是对员工考核的重要依据，能够积极调动员工的生产力，在公司的人事决策上可以提供客观的事实依据，可以说绩效考核十分重要。

1.3研究的内容与方法

本文主要探析我国企业人员绩效考核的思路和对策，全文共分为三个主要章节。

第一章绩效考核理论概述，对涉及的相关概念如绩效考核进行解释，并就绩效考核的基本理论以及其在人力资源管理中的地位进行分析总结。

第二章是通过查阅资料、实际调研对我国企业当前的员工绩效考核进行现状分析，指出我国企业当前绩效考核中存在的最主要的、普遍的存在的问题，并针对这些问题提出相对应的解决措施。

第三章讨论W公司在绩效考核上存在的问题，并且探讨了W公司绩效考核的思路与对策，并提出有针对性的措施。主要采用文献研究法、案例研究法等方法。

2绩效考核理论概述

2.1绩效考核的含义与内容

2.1.1绩效考核的含义

绩效的含义非常丰富，在不同的情况下，绩效有它不同的含义。从字面上看，“绩”是指业绩，即员工的工作结果；“效”是指效率，即员工的行为和素质。绩效考核是企业管理者通过特定的方式对下属员工的工作情况进行定量与定性评估的一个过程。绩效考核有另外一种说法是成绩成果的评价，指的是公司在生产经营中，为了达到盈利的最终目的，通过公平又科学的方法制定出标准，对参与生产的人员的工作成绩进行评判，这样的一个过程称之为绩效考核。绩效考核它是一个比较系统的工程。

企业在实现经营目标的同时，也希望能不断提升员工和塑造员工的个人品质，从而达到企业与员工双方的共赢。有一种有效的办法就是绩效考核，是企业通过建立正式的考核评估制度，采用科学的考评方法、手段及测评工具，对企业员工在本职岗位上的工作业绩、工作成果进行评定，对公司来说其最终的目的是为了不断改善和提升企业及员工个人的工作绩效。对于员工的意义，绩效考核的结果将为员工培训、晋升提供依据，影响到个人的薪酬分配、奖金发放等。

2.1.2绩效考核的主要内容

绩效管理包括了绩效目标制订、绩效辅导、绩效考核和绩效激励等内容，是一个循环的流程。它们的不同之处在于，绩效管理则是向前看，侧重过程，整个过程需要一年来完成。绩效考核通常是到了年底来对这一年有一个回顾，经常遇到公司到了年底才想起来了制订绩效考核的标准、条款和权重，所以绩效考核针对的是点。

我们常把绩效考核称之为是计算企业合力的一个过程，通过绩效考核发现哪些是推动企业发展的因素，哪些是制约企业发展的因素。找到他们之间的平衡点，促使企业和谐发展。目前国内公司由于发展问题，缺少完整的绩效管理，许多企业实行的绩效考核，其实只是绩效管理中的一个环节。

绩效考核的目的是通过绩效管理是在员工个人或者部门的工作成绩与公司战略目标之间结合起来，确保公司平稳高速发展。对员工的工作绩效、工作能力等进行客观评价，为员工薪资调整、职位变化提供标准。

绩效考核包括人物绩效、管理绩效以及周边绩效。绩效考核的方面可以是工作主动性、工作责任感、工作纪律性、协作性、考勤状况，通过这5个方面来设定具体的考核标准。在实际操作过程中，由于各企业所处的环境不同，完成目标管理工作中具体的特点不同以及经营者的偏好不同，就可能使企业人事考评偏重于其中一项或几项。比如，企业管理工作的重心在于提高工作效率，其考评内容偏重于业绩考评，如果需要