2019年激励管理培训教材2.ppt

四、亚当斯的公平理论 美国心理学家亚当斯1967年提出的 1、观点 报酬相当，A感到公平（满意） A报酬过高，A感到自己多得（满意） A报酬不足，A感到不公平（不满意） ? O（Output）：表示个人从组织中得到的报酬或产出。 如：工资、奖金、提升、表扬、尊重、工作的乐趣等等。 I（Input）：表示个人对工作所投入的努力的代价。 如：时间、产量、质量、学历、职称、技术等级、职位、 社会地位、资历、对工作的投入（努力程度）、对组织的忠诚等。 A与B相比较后的三种基本心理状态： 第一，A, B比例相等，感到公平，员工受激励的状态不变； 第二，A与B比较报酬多，一般都会感到满意，受到激励。 第三，A与B比较报酬少，A感到不公平。 这时员工可能出现的情况是： ①心理挫折和失衡 ②改变投入 ③要求改变产出 ④改变比较对象 ⑤离开现在的环境 2、管理对策 ● 重视员工公平感 ● 有透明的奖罚分明的分配制度 ● 尽量量化管理 ● 引导员工注重机会均等，而不是结果均等 五、波特－劳勒模式 波特－劳勒的激励模式 模式表明： 激励不是一种简单的因果关系； 主管者应仔细地评价他们的报酬结构； 把激励－努力－绩效－满足这一连锁关系结合到整个的管理系统中去。 所做的努力和获得报酬的概率 努力 对所需求工作的认识 完成业绩 外在报酬 从事工作的能力 报酬的价值 内在报酬 满意 所想取得的公平报酬 六、斯金纳的强化理论 美国心理学家斯金纳提出的。 强化的定义：通过不断改变环境的刺激因素来达到增强、减弱或消失某种行为的过程。 强化的基本方式： 正强化：用某种有吸引力的结果，使员工好的行为重复出现，如加薪、晋升、表扬等。 负强化（规避）：预先告知什么行为将引起不良后果，让员工避免它的发生。 惩罚：用带有强制性和威胁性的结果来对待某种被否定的行为，如批评、降薪、罚款、开除等。 自然消退：对员工的某种行为不予理睬，表示否定的态度，从而减少这种行为的发生。 理论启示 尽量避免使用惩罚,多用正强化 适当选择强化物 选择好强化时机 ①新员工入职时 ②强化的时间频率恰当 强化的原则 （1）需要理论：站在管理者或领导者的角度，只有掌握人的需求才能积极创造条件去满足人们的需要，有目的地引导需要，才能有针对性地做好管理工作，从而达到激励人的积极性的目的。 （2）双因素理论将激励的因素分为两类：保健与激励的因素。保健因素好似物质激励，而激励因素好似精神激励。如果一个人的积极性按100%计算，用物质激励只能提高其60%的积极性，而另外40%的积极性要靠精神激励，尤其是年轻的员工，更多的要通过精神激励来承认他的价值，尊重他。 （3）期望理论强调：积极性＝绩效价值×期望值。这个理论说明同一项政策在不同的员工身上会产生不同的作用，管理人员应在条件和权力允许的范围内适当调整奖励措施，因人而异地制定一些奖励措施，调动员工的工作积极性。 （4）公平理论：由于激励中的一个重要因素是个人对报酬分配是否公平，所以一个人对所得报酬是否满意就要通过公平理论来说明。在现实企业管理中，人们对报酬的相对数量的敏感程度大于对绝对数量的敏感程度。作为一名管理者一定要善于利用公平原理来设计各种激励措施。 （5）激励模式：激励来自于员工对于努力与成绩、成绩与报酬、报酬与满足程度的预期，所以管理者在激励员工的过程中要把握这三个阶段的连续性，不能人为地割裂激励过程。 （6）强化理论：管理者可以通过这个理论来增加员工的某些积极行为或减少甚至消除某些消极行为。 五、我们的认识 第四节 激励方式与要求 一、激励方式 （1）物质激励——运用金钱 （2）精神激励——表扬、晋升 （3）工作激励——让员工负责某项工作 （4）民主激励——实施员工参与管理 （5）情感激励——联谊会、团队“野外”训练、个别交流 想要拥有一流的团队，就要有一流的工资 想要留住优秀的人才，必须有合理的晋升通道 想挖掘一个人的潜力，就放开手让他去完全干点什么 想要员工满意，只有一个办法，让他们自己想问题、解决问题 想要长久地拥有员工的忠诚，让他们心中充满对你感情 结束案例：事与愿违的激励 某民营企业的老板通过学习有关激励理论，受到很大启发，并着手付诸实践。他赋予下属员工更多的工作和责任，并通过赞扬和常识来激励下属员工。结果事与愿违，员工的积极性非但没有提高，反