企业人力资源管理师一级 第五章薪酬管理.pdf
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企业人力资源管理师一级笔记第五章薪酬管理.docx
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企业人力资源管理师一级笔记第五章薪酬管理
一、薪酬管理概述
薪酬管理作为企业人力资源管理的重要组成部分，其核心目标是激励员工，提高员工的工作积极性和效率，从而实现企业的战略目标。在市场经济条件下，薪酬管理对于企业吸引和保留人才、提升企业竞争力具有重要意义。根据中国薪酬调查报告，2020年全国企业员工平均薪酬为7.4万元，其中一线城市员工平均薪酬达到9.5万元，二线城市为8.2万元，三线城市为6.9万元。薪酬水平与企业规模、行业性质、地区经济水平等因素密切相关。
薪酬管理涉及多个方面，包括薪酬结构设计、薪酬水平确定、薪酬支付方式等。薪酬结构设计是指将薪酬分为基本工资、绩效工资、福
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一级人力资源管理师第五章薪酬管理_图文.docx
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一级人力资源管理师第五章薪酬管理_图文
第一节薪酬管理概述
薪酬管理作为企业人力资源管理的重要组成部分，对于激发员工工作积极性、提高员工满意度以及提升企业竞争力具有深远影响。在当今社会，薪酬管理不仅仅是支付员工劳动报酬的手段，更是企业吸引和留住人才的关键策略。薪酬管理的目标在于确保企业薪酬体系与市场竞争力相匹配，同时兼顾内部公平性和外部竞争力，以实现企业与员工的双赢。
薪酬管理的核心内容主要包括薪酬体系的设计、薪酬水平的确定、薪酬结构的安排以及薪酬的发放与调整等。在设计薪酬体系时，企业需要综合考虑内部职位评价、外部市场调查、员工绩效等因素，以确保薪酬体系能够科学合理地反映员工的
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一级人力资源管理师历年真题(第五章 薪酬管理).doc
2010.5-2011.5一级考试真题（第五章 薪酬管理）
注意：P271 2010.11表示页面和考试时间，2010.5/2011.11表示不同考试时间考过相同题目
第二部分 理论知识
—、单项选择题（第五章 薪酬管理，每题1分。每小题只有一个最恰当的答案）
1、在实际业绩达到之前不能确定的薪酬是（B）。P322 2011.5
（A）基本工资 （B）绩效工资
（C） 激励工资 （D）员工保险福利
2、（C）把重点放在员工多年努力的结果上P322 2010.11
（Ａ）基本工资 （Ｂ）绩效工资
（Ｃ）长期激励
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一级人力资源管理师-第五章薪酬管理_图文.docx
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一级人力资源管理师-第五章薪酬管理_图文
一、薪酬管理的概述
(1)薪酬管理作为人力资源管理的重要组成部分，是企业吸引、保留和激励员工的关键手段之一。在现代企业中，薪酬不仅包括基本工资、奖金和福利，还涵盖了员工绩效、能力和市场状况等多种因素。根据智联招聘发布的数据显示，2019年中国企业平均薪酬水平为7438元/月，而在一线城市，这一数字更是高达9652元/月。例如，腾讯在2020年的员工平均年薪为76万元，这一薪酬水平吸引了大量优秀人才。
(2)薪酬管理的过程涉及多个环节，包括薪酬体系设计、薪酬水平确定、薪酬支付和调整等。薪酬体系设计需要综合考虑企业的战略目标、组织结构、工作
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2023年人力资源管理师一级第五章薪酬管理测试题.doc
薪酬管理章节
一、单选
1、（）不属于薪酬的货币收益。
A、基本工资B、绩效工资
C、激励工资D、医疗保险
2、薪酬战略的（）与绩效考核结果关系最大。
A、效率目的B、公平目的
C、合法目的D、保障目的
3、（）薪酬战略相对更重视员工的业绩水平。
A、内部一致性B、外部竞争性
C、员工奉献率D、市场领先型
4、在拟定效益年薪的WH模式中，效益收入不涉及（）。
A、风险收入B、年功收入
C、特别奖励D、增值年薪
5、在经营者年薪的（）中，公司领导班子其他成员的年收入原则上控制在经营者年薪的40%-60%之间。
A、N模式B、Y模式C、J模式D、T模式
6、在（）的股票期权行使方法中，由证券商出售
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一级人力资源管理师第五章薪酬管理习题含答案.doc
一级人力资源管理师第五章薪酬管理习题含答案
第五章薪酬管理企业薪酬的战略性管理单项选择题1．员工可以通过绩效工资或激励工资得到更高水平的酬劳，企业应采纳（）。
C（A）领先型（B）跟随型（C）混合型（D）等待型2．企业要可持续发展。
必需解决的价值安排中的冲突不包括（）。
D（A）现在与将来的冲突（B）老员工与新员工的冲突（C）个体与团体的冲突（D）经营者和员工之间的冲突3．影响企业薪酬水平，进而影响外部竞争力的因素不包括（）。
C（A）产品市场（B）劳动力市场（C）资源市场（D）企业组织4．麦克莱兰和亚特金森的须要分类法是从人们想得到结果的类别对须要分为三类，它不包括（）。
D（A）权力须要
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一级人力资源管理师第五章薪酬管理习题含答案_0.doc
一级人力资源管理师第五章薪酬管理习题含答案
第五章薪酬管理企业薪酬的战略性管理单项选择题1．员工可以通过绩效工资或激励工资得到更高水平的酬劳，企业应采纳（）。
C（A）领先型（B）跟随型（C）混合型（D）等待型2．企业要可持续发展。
必需解决的价值安排中的冲突不包括（）。
D（A）现在与将来的冲突（B）老员工与新员工的冲突（C）个体与团体的冲突（D）经营者和员工之间的冲突3．影响企业薪酬水平，进而影响外部竞争力的因素不包括（）。
C（A）产品市场（B）劳动力市场（C）资源市场（D）企业组织4．麦克莱兰和亚特金森的须要分类法是从人们想得到结果的类别对须要分为三类，它不包括（）。
D（A）权力须要
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一级人力资源管理师历年真题(第五章薪酬管理).doc
2010.5-2011.5一级考试真题（第五章 薪酬管理）
注意：P271 2010.11表示页面和考试时间，2010.5/2011.11表示不同考试时间考过相同题目
第二部分 理论知识
—、单项选择题（第五章 薪酬管理，每题1分。每小题只有一个最恰当的答案）
1、在实际业绩达到之前不能确定的薪酬是（B）。P322 2011.5
（A）基本工资 （B）绩效工资
（C） 激励工资 （D）员工保险福利
2、（C）把重点放在员工多年努力的结果上P322 2010.11
（Ａ）基本工资 （Ｂ）绩效工资
（Ｃ）长期激励
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人力资源管理师一级 第五章薪酬重点知识.docx
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人力资源管理师一级第五章薪酬重点知识
一、薪酬管理概述
薪酬管理是企业人力资源管理的核心环节之一，它关系到企业员工的积极性、创造性和忠诚度。在激烈的市场竞争中，合理的薪酬管理能够吸引和留住优秀人才，提高企业的核心竞争力。根据国家统计局的数据显示，我国企业的平均薪酬水平在过去十年中增长了约150%，这一增长速度远远超过了同期GDP的增长速度。薪酬管理的目标不仅仅是确保员工的收入水平，更重要的是通过薪酬激励，激发员工的工作热情和创新能力。
薪酬管理的内涵丰富，包括薪酬结构、薪酬水平、薪酬支付方式等多个方面。在薪酬结构方面，企业通常会采用基本工资、绩效工资、津贴补贴等多种形式组合而成
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人力资源管理三级第五章薪酬管理.docx
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人力资源管理三级第五章薪酬管理
一、薪酬管理概述
薪酬管理作为企业人力资源管理的重要组成部分，其核心目的是通过合理的薪酬设计，激发员工的积极性和创造性，吸引和保留优秀人才，同时确保企业的薪酬政策与市场竞争力相匹配。薪酬管理的范围广泛，涵盖了薪酬体系的设计、薪酬水平的确定、薪酬结构的优化以及薪酬的发放与调整等多个方面。在薪酬管理概述中，首先需要明确薪酬的构成，这包括基本工资、绩效工资、奖金、福利等多种形式，每一种形式都有其特定的作用和影响。基本工资是员工的基本收入保障，绩效工资则与员工的工作绩效紧密挂钩，奖金和福利则是对员工贡献的一种奖励和激励。此外，薪酬管理还需考虑外部环境因素
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人力资源管理三级第五章薪酬管理.docx
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人力资源管理三级第五章薪酬管理
第一节薪酬管理的概述
薪酬管理是企业人力资源管理的重要组成部分，它直接关系到员工的满意度和企业的竞争力。在当前经济环境下，薪酬管理的重要性日益凸显。首先，薪酬管理是激励员工积极性的关键因素之一。根据美国薪酬协会（WorldatWork）的数据显示，薪酬满意度是员工离职意愿的主要影响因素之一，高达70%的员工认为薪酬是影响其工作满意度的首要因素。例如，华为公司在薪酬管理上实施了多元化的激励方案，包括基本工资、绩效奖金、长期激励等，有效地提升了员工的积极性和忠诚度。
其次，薪酬管理是吸引和保留人才的重要手段。在全球范围内，优秀人才的竞争日益激烈，薪酬
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助理人力资源管理师 第五章 薪酬管理.ppt
企业人力资源管理师培训 第五章 薪酬管理 一般性薪酬管理体系 教材本章知识架构 薪酬制度设计 工作岗位评价 人工成本核算 员工福利管理 关于薪酬的几个概念 薪酬：泛指员工获得的一切形式的报酬。 报酬：完成劳动任务后的一切有形和无形的待遇。 薪资：薪金和工资。 薪金：以较长时间为单位计算员工的劳动报酬。 工资：以工时或完成产品的件数计算的员工报酬。 收入：全部报酬。 薪给：薪金和工资。 奖励：超额劳动报酬。 福利：补充性报酬。 分配：新增产品或增值的分发与配置。 薪酬的基本形式（P210图5-1） 薪酬的实质 实质上是一种交换或交易，符合商品市场规律。是组织对员工的贡献包括态度、行为和业绩
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三级人力资源管理师第五章薪酬管理.docx
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三级人力资源管理师第五章薪酬管理
一、薪酬管理的概述
薪酬管理是企业人力资源管理的核心组成部分，它关系到企业的人力成本、员工满意度和企业的竞争力。在当前经济全球化的大背景下，薪酬管理的重要性愈发凸显。根据中国薪酬调查报告显示，2019年，我国企业员工平均薪酬水平较上年增长约6%，其中一线城市员工薪酬增长幅度达到8%。薪酬管理的核心目标是通过合理的设计和实施，确保企业能够吸引和保留优秀人才，同时控制人力成本，提高劳动生产率。
薪酬体系是企业内部员工薪酬支付的基础，它包括薪酬结构、薪酬水平和薪酬激励三个主要方面。薪酬结构是指薪酬由哪些部分组成，如基本工资、绩效工资、奖金等。薪酬水平
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《人力资源管理-廖建桥》第五章 薪酬设计.ppt
带宽的经验值 高层：60 - 120% 中层：35 – 60% 低层：10-25% 2、 年功序列工资制 优点 鼓励稳定 便于测量 人人最终有份 工龄隐含着经验 缺点 不是按劳分配 没有压力 年轻人感到压抑 年功工资的缺点 不是按劳分配 没有压力 年轻人感到压抑 按资历晋升工资对大学生的影响 工资 能力 盈亏 按资历晋升工资在中国的应用案例 内退 动态社会老年人工资的变化 3、学历（和职称）工资 学历是一种投资，投资需要回报 高学历的人能力强些，做事的效率或质量会更高一些 鼓励人们学习 学历和职称是硬指标 投资并不一定要回报 高学历低能的人有的是 拿多少钱应该根据岗位要求和贡献，而不是学历 越
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《人力资源管理-廖建桥》第五章薪酬设计.pptx
第五章薪酬管理华中科技大学管理学院廖建桥教授
主要内容薪酬的重要性工资理论薪酬设计的原则工作评价基本工资的确定奖励方法的确定金手铐的设计员工福利
一、薪酬的作用制度经济学（Coase,1937）心理账户（Kahneman，1981）金钱在中国的激励作用钱与生理痛苦钱与幸福
1、制度经济学毛模式：Y=50—X邓模式：Y=X—50计件工资与计时工资两低于政策
实验情境A：你打算去剧院看一场演出，票价是10美元，在你到达剧院的时候，发现自己丢了一张10美元钞票。你是否会买票看演出？实验表明：88%的调查对象选择会；12%的调查对象选择不会。（调查对象为183人）实验情境B：你打算去看一场演出而且花1