《人力资源管理-廖建桥》第五章薪酬设计.pptx

第五章薪酬管理华中科技大学管理学院廖建桥教授

主要内容薪酬的重要性工资理论薪酬设计的原则工作评价基本工资的确定奖励方法的确定金手铐的设计员工福利

一、薪酬的作用制度经济学（Coase,1937）心理账户（Kahneman，1981）金钱在中国的激励作用钱与生理痛苦钱与幸福

1、制度经济学毛模式：Y=50—X邓模式：Y=X—50计件工资与计时工资两低于政策

实验情境A：你打算去剧院看一场演出，票价是10美元，在你到达剧院的时候，发现自己丢了一张10美元钞票。你是否会买票看演出？实验表明：88%的调查对象选择会；12%的调查对象选择不会。（调查对象为183人）实验情境B：你打算去看一场演出而且花10美元钱买了一张票。在你到达剧院的时候，发现门票丢了。如果你想看演出，必须再花10美元，你是否会买票？实验结果表明：46%的调查对象选择会，54%的调查对象不会。（调查对象为200人）122、心理账户实验

A中国仍然是一个发展中国家B中国的主流价值观是经济价值观，中国是认为钱与成功相关性最高的国家。C中国的薪酬制度相对比较灵活，这种薪酬制度刺激了人们对钱的追求3、金钱在中国的激励作用

社会主义的最大美德是平等地分配贫穷资本主义的最大罪恶是不平等地分配邱吉尔、廖建桥中国的基本国策是社会主义市场经济，这就决定了中国未来相关长时间内的薪酬模式是低工资加高奖励，低工资体现社会主义的特征，高奖励体现市场竞争的结果廖建桥中国的薪酬制度

钱可以减少生理的痛苦钱可以增加自我效能钱疏远了人与人的关系0102034、金钱减少痛苦Vohs（2010)通过一系列的实验研究发现:

5、钱与幸福的最新研究

（DeatonKahneman2010）5万美元以下，钱与幸福直接相关；5万美元以上，钱与成就感相关，与幸福的相关消失。45万个美国家庭的调查结果显示对大多数人，钱是最重要的激励对少数高层次的人，应考虑其他激励方式研究的两点启示

01工资差别理论03两极工资理论02边际生产力论二、企业工资理论

亚当.斯密提出职业差别工作是否令人愉快掌握难易程度职业风险职位的责任成功可能性微观工资决定理论1、工资差别理论

英国经济学家马歇尔和美国经济学家克拉克提出企业主的目的是利润最大化当增加一个劳动力的成本小于可带来的收益时，增加当增加一个劳动力的成本大于边际收益时，不增加工资水平取决于平衡点的工资宏观工资决定理论2、边际生产力论

成本线收益线金额（工资）劳动力数量边际生产力论

劳动力供应量工资需求曲线供应曲线供需工资理论

讨论：两种工资理论的比较工资差别理论供需工资理论工资导向内部外部薪酬原则公平竞争管理重点激励流动薪酬方法工作评价薪酬调查工资差异较小较大

两级工资理论（廖建桥，2003）01一般工资理论人力工资理论人才工资理论02

一般工资理论两极工资理论：随着市场经济的深入、知识经济的到来和全球化经营的到来，工资的两极分化不可避免。

市场经济中，供需关系决定工资的高低。01市场经济的结果是优胜劣汰，弱肉强食，导致好的越来越好，差的越来越差。02知识经济中，企业对高端员工的依赖程度增加。03跨国经营首先会拉动低端国家的高端工资（全球经营带来的工资溢价）。04两极工资理论的原因

人力的工资是低水平的，由最低生活标准和雇主决定的，是稳定的。原因供应要求低需求弹性大谈判力量弱：多一个VS生存人力工资理论

劳动力数量01工资水平02需求曲线03供应曲线04人力工资决定理论

人才的工资是高水平的，由人才创造的价值和雇员决定的，是不稳定的。需求曲线刚性供应曲线由三部分组成生存教育投资优质优价知识的垄断性谈判力量强：不可缺需求VS侈奢收益人才工资理论

劳动力数量01工资02供应曲线03需求曲线04人才工资决定理论

劳动力数量01工资02供应曲线03需求曲线04人才工资的不稳定性

按劳分配原则01公平性原则02竞争性原则03激励性原则04合法性原则05三、制定工资制度的基本原则

Payforperformance（绩效薪酬）03Payforperson（人力资本理论）02Payforposition（工作评价）011、按劳分配原则

CBA朴素的公平理论现代的公平理论工资是否应该公开2、公平性原则

古典公平理论：“不患寡而患不均”，每个人的收入应该是相等的。古典公平理论的危害：利润=所得—付出意义：在所得一定的情况下，付出越少，人越合算结果：懒而没有矛盾的社会古典公平理论

“相信人人平等，不患寡而患不均的人是一个好的哲学家，但绝对不会是一个好的管理者。因为平均主义诱导理性的人偷懒，导致社会的退步。古今中外，没有例外”廖建桥古典公平理论的结论

A所得/A付出=B所得/B付出=KA所得=K*A付出结果A所得=