基于企业管理角度的集体劳动争议的预防和处理.doc

基于企业管理角度的集体劳动争议的预防和处理 　　一、集体劳动争议的概念以及现状 　　劳动争议有广义与狭义之分，广义的劳动争议是指以劳动关系为中心发生的一切争议；狭义的劳动争议仅指单个的雇用人和受雇用人之间所发生之争议及雇用人团体与受雇用人团体发生之争议为限①。按照参与争议的人数和合同种类可将劳动争议分为个人劳动争议与集体劳动争议。其中集体争议是指劳动者一方当事人为法定若干人数以上，具有共同申诉理由的劳动争议。国务院发布的《国营企业劳动争议处理暂行规定》第4条规定：“发生争议的职工一方人数在10人以上，并有共同理由的，为集体劳动争议②。” 　　当前，随着经济体制改革的不断深入，不同利益群体之间的矛盾尤其是劳动关系矛盾日趋复杂，加之劳动者法律意识和维权意识增强，使各种类型的集体劳动争议案件逐年上升。企业作为集体劳动争议的两大主体之一，较之劳方而言，因生产秩序的阻断遭受的经济损失巨大，在争议当中处于较为强势地位，所以，就如何减弱集体劳动争议的影响、减少和避免集体劳动争议的发生，企业一方或许更有可为。 　　二、基于企业管理角度的集体劳动争议预防与处理分析 　　（一）集体劳动争议发生的根源在于企业剩余价值的分配 　　集体劳动争议的本质是劳资双方对企业剩余价值的重新分配。由公式W=c+v+m=k+m，其中W表示商品的价值，c表示转移来的生产资料的价值，v表示劳动力自身的价值，m表示剩余价值，k（k=c+v）代表成本价格。简化来说，企业所生产的商品的价值，除了用于支付生产资料的消耗与劳动力自身价值以外，剩余价值归资方所有。资本追求利润最大化，劳动追求工资最大化，资本的逐利本性从根本上决定了其与劳动之间存在着不可避免的利益矛盾。如果把企业的剩余价值比作一块蛋糕的话，现在劳资双方的争议最根本的就在于对于企业剩余价值（m）这块蛋糕的重新分配上，当双方就剩余价值的分配，即蛋糕的切分不能达成一致时，集体劳动争议发生。 　　（二）企业传统经济增长模式的局限 　　企业传统的经济增长模式直接表现为企业整体的生产与管理水平的落后，生产技术的落后会导致企业的生产效率下降、生产的产品难以适应社会新的需求；管理水平的落后会使得企业员工整体的劳动生产积极性与生产效率降低，阻碍了人在企业生产中的主观能动性这一优势的发挥，结果导致企业增资空间有限、经济效益下降，低速增长与不增长的工资水平已不能适应现代快速发展的经济水平和员工在新经济条件下的利益诉求，这反过来又会对企业的生产造成进一步的阻碍，企业传统落后的发展模式会引发企业生产的恶性循环。 　　（三）企业劳动争议的预防与处理机制不健全 　　1、企业针对劳动争议的预防机制认识不全面 　　企业多重劳动争议的仲裁、诉讼，而轻劳动争议的预防。伴随经济形势的快速变化、企业员工的日趋年轻化与知识化，员工对于企业的诉求并不仅仅局限于以往的安逸与温饱，其对企业的相关诉求发生了巨大的变化：相关的权利诉求与更多的利益诉求。相关的权利诉求表现为在企业生产与运营、管理当中平等、充分的话语权；更多的利益诉求表现为对企业剩余价值这块蛋糕的重新分配。如果企业缺乏相应的劳动争议预防机制，没有及时注意到员工的权利与利益诉求，员工个人的权益表达途径不顺畅时便会以集体的形式组织起来就相关的劳动权益表达自己的诉求，最常见的表现形式即为集体劳动争议。 　　2、企业缺乏健全的集体协商机制与应急处理机制 　　当集体劳动争议发生时，内部解决是最理想的争议处理方式，如果企业就集体劳动争议的处理的集体协商机制过于单一、没有针对突发集体劳动争议事件的应急处理机制，那么就会出现一旦协商不成便直接进入诉讼、仲裁处理阶段的不理想局面，消耗大量的人力物力，不仅对企业造成巨大的成本压力、对员工造成直接的经济损失，也会对劳资双方的和谐劳动关系造成不可修复的伤害。 　　（四）“以人为本”和谐的企业文化缺失 　　“以人为本”和谐的企业文化是企业人本管理的一种体现，涉及到企业生产与管理的方方面面，是处理好企业与员工之间平等互利的劳动关系的一剂良方，从根本上预防集体劳动争议的发生，是企业的“软实力”。传统的集体劳动争议预防和处理手段，如仲裁、诉讼等已不能完全适应当前复杂形势的需要，这些手段往往忽略了当事人的内心体验和真实想法，忽略从矛盾的心理根源出发和人的内心需求入手，集体劳动争议的预防和处理效果往往事倍功半。一些集体劳动争议不能及时解决在企业基层，引起大大小小的劳动纠纷都直接向劳动部门投诉，这既加大了有关部门的工作量，又容易因力量不足不能及时处理，导致矛盾激化，引发集体劳动争议，甚至演变成突发性群体事件。 　　三、企业预防与处理集体劳动争议的管理改革建议 　　（一）正确认识集体劳动争议本质努力构建和谐劳动关系 　　集体劳动争议事件背后的劳资纠纷产生的根本原