2019年人力资源管理师三级---第五章_薪酬管理81文档.pdf
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人力资源管理三级第五章薪酬管理.docx
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人力资源管理三级第五章薪酬管理
一、薪酬管理概述
薪酬管理作为企业人力资源管理的重要组成部分，其核心目的是通过合理的薪酬设计，激发员工的积极性和创造性，吸引和保留优秀人才，同时确保企业的薪酬政策与市场竞争力相匹配。薪酬管理的范围广泛，涵盖了薪酬体系的设计、薪酬水平的确定、薪酬结构的优化以及薪酬的发放与调整等多个方面。在薪酬管理概述中，首先需要明确薪酬的构成，这包括基本工资、绩效工资、奖金、福利等多种形式，每一种形式都有其特定的作用和影响。基本工资是员工的基本收入保障，绩效工资则与员工的工作绩效紧密挂钩，奖金和福利则是对员工贡献的一种奖励和激励。此外，薪酬管理还需考虑外部环境因素
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人力资源管理三级第五章薪酬管理.docx
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人力资源管理三级第五章薪酬管理
第一节薪酬管理的概述
薪酬管理是企业人力资源管理的重要组成部分，它直接关系到员工的满意度和企业的竞争力。在当前经济环境下，薪酬管理的重要性日益凸显。首先，薪酬管理是激励员工积极性的关键因素之一。根据美国薪酬协会（WorldatWork）的数据显示，薪酬满意度是员工离职意愿的主要影响因素之一，高达70%的员工认为薪酬是影响其工作满意度的首要因素。例如，华为公司在薪酬管理上实施了多元化的激励方案，包括基本工资、绩效奖金、长期激励等，有效地提升了员工的积极性和忠诚度。
其次，薪酬管理是吸引和保留人才的重要手段。在全球范围内，优秀人才的竞争日益激烈，薪酬
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三级人力资源管理师第五章薪酬管理.docx
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三级人力资源管理师第五章薪酬管理
一、薪酬管理的概述
薪酬管理是企业人力资源管理的核心组成部分，它关系到企业的人力成本、员工满意度和企业的竞争力。在当前经济全球化的大背景下，薪酬管理的重要性愈发凸显。根据中国薪酬调查报告显示，2019年，我国企业员工平均薪酬水平较上年增长约6%，其中一线城市员工薪酬增长幅度达到8%。薪酬管理的核心目标是通过合理的设计和实施，确保企业能够吸引和保留优秀人才，同时控制人力成本，提高劳动生产率。
薪酬体系是企业内部员工薪酬支付的基础，它包括薪酬结构、薪酬水平和薪酬激励三个主要方面。薪酬结构是指薪酬由哪些部分组成，如基本工资、绩效工资、奖金等。薪酬水平
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人力资源管理师(三级)-第五章 薪酬管理-基础知识笔记总结.docx
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人力资源管理师(三级)-第五章薪酬管理-基础知识笔记总结
第五章薪酬管理概述
薪酬管理作为企业人力资源管理的重要组成部分，对于激发员工潜能、提高组织竞争力具有至关重要的作用。根据《人力资源管理师（三级）》第五章的内容，薪酬管理概述可以从以下几个方面展开。
首先，薪酬管理的定义和作用。薪酬管理是指企业根据国家法律法规、市场薪酬水平、企业发展战略和内部公平性原则，对员工薪酬进行设计、实施、调整和监督的过程。薪酬管理的作用主要体现在以下几个方面：一是激励员工，通过合理的薪酬设计激发员工的工作积极性和创造性；二是吸引人才，通过具有竞争力的薪酬吸引和留住优秀人才；三是维护企业内部公平，确
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三级人力资源管理师第五章薪酬管理课件.docx
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三级人力资源管理师第五章薪酬管理课件
一、薪酬管理概述
薪酬管理是企业人力资源管理的重要组成部分，它涉及到企业内部的薪酬结构、薪酬水平、薪酬支付方式等多个方面。薪酬管理的核心目标是确保企业能够吸引、激励和保留优秀人才，同时实现企业的经济效益和社会责任。在薪酬管理中，需要综合考虑内部公平性、外部竞争力和员工个人绩效等因素，以制定出合理的薪酬方案。薪酬管理不仅仅是金钱的分配，更是一种激励和约束机制，对于企业的发展和员工的个人成长都具有重要意义。
薪酬体系的设计与实施是企业薪酬管理的关键环节。一个有效的薪酬体系能够反映出企业的价值观和战略目标，同时满足员工的需求和期望。在设计薪酬体系
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三级人力资源管理师第五章薪酬管理ppt课件.pptx
三级人力资源管理师第五章薪酬管理ppt课件
目录contents薪酬管理概述薪酬体系设计薪酬水平与结构薪酬激励与约束员工福利与非物质激励薪酬管理的挑战与对策
01薪酬管理概述
是指员工因向所在的组织提供劳务而获得的各种形式的酬劳。补偿功能、激励功能、调节功能、效益功能。薪酬的定义与功能薪酬功能薪酬定义
薪酬管理目标吸引和留住组织需要的优秀员工；鼓励员工积极提高工作所需要的技能和能力；鼓励员工高效率地工作；创造组织所希望的文化氛围；控制运营成本。薪酬管理原则公平性原则、竞争性原则、激励性原则、经济性原则、合法性原则。薪酬管理的目标与原则
早期工厂制度阶段把工资水平降低到最低限度的观点。科学管理阶
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2025年助理人力资源管理师三级第五章薪酬管理章节练习.doc
内部回报包括（）。
A。参与企业决策
B.更大的责任
C。更大工作空间
D。免费工作餐
E。更有趣的工作
问答题简述企业工资制度设计的原则和程序参照答案
原则：
1．公平性原则横向比较和纵向比较
⑴内部公平性可通过岗位评价来达到工资的内部公平性
⑵.。。【查看详解】3。问答题阐明员工薪酬满意度调查的基本内容、工作程序和分析措施参照答案
薪酬满意度调查内容表（略）
工作程序：
1．确定调查对象：企业内部所有员工
2．确定调查方式：..。【查看详解】4有关岗位测评的效度是指（）
A.测试成果的前后一致性
B.测评成果反应被评价对象的真实程度
C.通过两次测评的有关系数来完毕
D.测评得分可信赖程度
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人力资源管理师三级课件第五章 薪酬管理.ppt
企业人力资源管理师培训 第五章 薪酬管理 一般性薪酬管理体系 教材本章知识架构 关于薪酬的几个概念 薪酬：泛指员工获得的一切形式的报酬。 报酬：完成劳动任务后的一切有形和无形的待遇。 薪资：薪金和工资。 薪金：以较长时间为单位计算员工的劳动报酬。 工资：以工时或完成产品的件数计算的员工报酬。 收入：全部报酬。 薪给：薪金和工资。 奖励：超额劳动报酬。 福利：补充性报酬。 分配：新增产品或增值的分发与配置。 薪酬的基本形式（P210图5-1） 薪酬的实质 实质上是一种交换或交易，符合商品市场规律。是组织对员工的贡献包括态度、行为和业绩等所做出的各种回报。 影响员工薪酬的主要因素（P211图
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人力资源管理师三级第五章薪酬真题汇总.doc
题号75左右的为单选题 117左右的为多选题
7.5
71、()泛指员工获得的一切形式的报酬。??????? (A)薪酬?? (B)给付?? (c)收入? (D)分配 72、外部薪酬包括直接薪酬和间接薪酬，间接薪酬又称( )。? (A)福利?? (B)工资?? (c)薪资? (D)薪金 73、影响员工个人薪酬水平的因素不包括( )。 (A)劳动绩效???? (B)工会的力量??? (c)工作条件???? (D)员工的技能 75、岗位评价结果的形式多种多样，但最值得关注的是( )。 (A)岗位与薪酬的对应关系? (B)岗位等级的高低?? (C)岗位与绩效的对应关系? (D)岗位与职务的相关
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助理人力资源管理师 第五章 薪酬管理.ppt
企业人力资源管理师培训 第五章 薪酬管理 一般性薪酬管理体系 教材本章知识架构 薪酬制度设计 工作岗位评价 人工成本核算 员工福利管理 关于薪酬的几个概念 薪酬：泛指员工获得的一切形式的报酬。 报酬：完成劳动任务后的一切有形和无形的待遇。 薪资：薪金和工资。 薪金：以较长时间为单位计算员工的劳动报酬。 工资：以工时或完成产品的件数计算的员工报酬。 收入：全部报酬。 薪给：薪金和工资。 奖励：超额劳动报酬。 福利：补充性报酬。 分配：新增产品或增值的分发与配置。 薪酬的基本形式（P210图5-1） 薪酬的实质 实质上是一种交换或交易，符合商品市场规律。是组织对员工的贡献包括态度、行为和业绩
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人力资源管理师三级 第五章.docx
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人力资源管理师三级第五章
第五章人力资源规划概述
第五章人力资源规划概述
(1)人力资源规划作为企业战略管理的重要组成部分，其核心目标是确保企业在不同发展阶段能够拥有合适的人才队伍。根据《中国人力资源规划白皮书》的数据显示，实施有效的人力资源规划的企业，其员工满意度平均高出未实施规划的企业20%，员工流失率降低15%。例如，华为公司通过人力资源规划，实现了员工与企业的共同成长，其员工平均在职时间达到5年以上。
(2)人力资源规划的作用主要体现在以下几个方面：首先，它有助于企业实现人力资源的合理配置，提高人力资源的使用效率；其次，通过规划，企业能够提前预测未来的人力资源需求，从而
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第五章-人力资源管理师三级.pptx
你可以买到一个人的时间，你可以雇佣一个人到固定的岗位，你可以买到按时间计算的技术操作；但你买不到热情，你买不到创造性，你买不到“他”全身心的投入，然而你不得不设法争取这些。——弗朗西斯（C. Francis）“C.弗朗西斯”是纽约伯纳德.M.巴鲁克学院经济学和金融学教授。思考为什么有的人对加工资特别感兴趣，而对公司发展漠不关心？在有些公司，员工待遇比较令人满意，可是员工的工作积极性却不是很高，员工业绩和公司赢利状况不太理想，为什么？为什么有的公司发了奖金后员工的积极性不仅没有提高，反而更加牢骚满腹？为什么有的企业骨干员工纷纷“跳槽” ？…… Why激励模型需求满足激励需求动机行为新的需求基于
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《人力资源管理-廖建桥》第五章 薪酬设计.ppt
带宽的经验值 高层：60 - 120% 中层：35 – 60% 低层：10-25% 2、 年功序列工资制 优点 鼓励稳定 便于测量 人人最终有份 工龄隐含着经验 缺点 不是按劳分配 没有压力 年轻人感到压抑 年功工资的缺点 不是按劳分配 没有压力 年轻人感到压抑 按资历晋升工资对大学生的影响 工资 能力 盈亏 按资历晋升工资在中国的应用案例 内退 动态社会老年人工资的变化 3、学历（和职称）工资 学历是一种投资，投资需要回报 高学历的人能力强些，做事的效率或质量会更高一些 鼓励人们学习 学历和职称是硬指标 投资并不一定要回报 高学历低能的人有的是 拿多少钱应该根据岗位要求和贡献，而不是学历 越
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《人力资源管理-廖建桥》第五章薪酬设计.pptx
第五章薪酬管理华中科技大学管理学院廖建桥教授
主要内容薪酬的重要性工资理论薪酬设计的原则工作评价基本工资的确定奖励方法的确定金手铐的设计员工福利
一、薪酬的作用制度经济学（Coase,1937）心理账户（Kahneman，1981）金钱在中国的激励作用钱与生理痛苦钱与幸福
1、制度经济学毛模式：Y=50—X邓模式：Y=X—50计件工资与计时工资两低于政策
实验情境A：你打算去剧院看一场演出，票价是10美元，在你到达剧院的时候，发现自己丢了一张10美元钞票。你是否会买票看演出？实验表明：88%的调查对象选择会；12%的调查对象选择不会。（调查对象为183人）实验情境B：你打算去看一场演出而且花1
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人力资源管理师三级(第五章 人力资源开发与管理 王旭).ppt
主讲人：王旭 人力资源管理师培训课程 《人力资源管理师三级培训》 主讲教师：王旭 2016年 人力资源管理的六大板块：60% 2 综合辅导及模拟 3 3 基础知识：10%——30% 3 1 主讲人：王旭 人力资源管理师培训课程 目录 目 录 第一部分：基础理论 主讲人：王旭 人力资源管理师培训课程 主要内容 第一章：劳动经济学 第三章：现代企业管理 第二章：劳动法 第四章：管理心理与组织行为 第五章：人力资源开发与管理 第二部分： 人力资源管理的六大板块 主讲人：王旭 人力资源管理