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我们应该向亚马逊学什么？
亚马逊从图书开始，从单品类电商开始，不断拓展业务边界，不仅打通了线上线下，还构筑了遍及全球的平台生态，通过基础设施对外服务，从服务个人客户做到了赋能企业客户，还进入智能硬件、智能语音、金融服务、本地服务、游戏、影视、娱乐乃至壁垒极高的医疗行业。
那么亚马逊业务模式的不断演进、业务范围的持续拓展是碰运气，还是跟风口，抑或是有什么深刻的底层逻辑？
亚马逊的所有业务拓展，都是围绕客户展开的。几乎每次演讲，每次接受采访，只要谈到亚马逊，贝佐斯就会强调“痴迷客户”。
在贝佐斯看来，客户是亚马逊最宝贵的资产，是亚马逊增长飞轮的核心。
第三方卖家为什么要来亚马逊的平台？因为这里有数亿客户。亚马逊为什么能够持续不断地开拓新的品类、新的领域？因为客户信任亚马逊，并且还有未被很好地满足的需求。
平台的核心价值就在于客户：客户的数量、客户的活跃度、客户的黏性，以及客户持续带来的价值。
客户体验好，更多客户涌入，更多第三方卖家平台加入，平台规模得以扩大，成本结构不断优化，平台商品价格降低，客户体验就更好，从而吸引来更多的客户和商户。如此不断循环向前，不断自我强化。
贝佐斯对此高度警惕，他经常提醒大家，对客户，要永远保持敬畏。他曾这样写道：“我们绝不能骄傲自满，放松懈怠。我总是提醒大家，每天早起都应当充满危机感。这种危机感不是来自对手，而是来自客户。客户是我们的衣食父母，客户成就了我们的业务发展，我们要对客户负责，要对客户永远保持敬畏。很多人谈客户忠诚，其实只要其他地方有更好的选择，客户就会立马转身而去。”
客户给企业的信任，不是应该的，更不是永恒的。客户信任，需经过天长日久的努力与考验才能赢得，然而一两次的疏忽大意就会断送，之后再想恢复就难了。
贝佐斯认为，你的人就是你的企业，招人对于亚马逊是最重要的决策，宁可错过，也不错招。
这似乎非常有违常理，因为通常人们最大的担心有两个：一是害怕错过人才，于是会放宽标准，把可能对的人先招进来，用了之后，发现不对，之后再换；二是害怕错过业务机会，业务不等人，既然急于用人，稍差点儿总比没人强，先招个人进来，把事做起来再说，大不了，之后再换。
贝佐斯不这么想。他认为：人不对，再怎么补救都没用。
亚马逊需要的正确的人要同时具备三种特质：有创新能做事的实干家；有担当有主人翁精神的人；内心强大能抗压的人。以至于亚马逊为了吸引到符合这些特质的人，在官网上公开分享成功面试亚马逊的重要建议，其中包括领导力原则、失败的经历和写作能力，以便求职者面试前先自我衡量自我淘汰，也方便面试者参加面试时面试官对其这几个方面进行考察评价。
而作为亚马逊的面试官，也要遵循招人的流程，面试前不仅要看之前面试官的面试记录，参考他们的各种发现及具体评价，以调整自己的面试问题及侧重点。面试中，还要详细记录候选人的回答，以备自己和后续的人进行评价判断，以及后续把关人对自己的提问。
面试后，还要把自己的观察、评价和是否录用的建议填入系统，供下一位面试官在面试前参考。最后，如果大家意见不统一，或把关人认为有必要召集大家一起讨论，还必须参加集体研讨。
几乎所有企业都定业绩指标、做数据分析、有各种内部管理信息系统。然而，在很多企业，内部信息流动相当不畅，往往条块割据，层级不通，而且非常滞后，有些问题可能需要几个月甚至几个季度才能暴露出来。
数字时代，企业要对数据有全新的认识，因为数据已成为新的核心资产。
在亚马逊，人人都知道的一句名言是：凡事要有数据支撑。
领导不仅应要求自己说话办事都有数据支撑，还要对别人提供的数据信息严格核实、严谨求证。
亚马逊建立了极细致及全面的数据采集体系，能够实时采集、追踪数据。如果有需要，员工可以看到每天、每小时、每分、每秒的数据。如果出现异动，系统会自动提示相关人员。你可以看到哪些数据是正常的，哪些数据超出正常范围值，你可以根据数据去钻取原因，分析问题所在，然后迅速处理。
而且基于数据的全面打通和信息透明，你可以看到职权范围内与工作相关的所有数据，方便与上下游工作伙伴的协作与沟通。这样就可以做到第一时间发现问题，第一时间解决问题。
当今时代，变化的速度及幅度都远超以往。这意味着“一招鲜，吃遍天”的时代一去不复返了。不仅如此，现在的成功似乎也越来越短。
此外，亚马逊鼓励员工创新创造，并给予包容的试错空间和试验时间。因为亚马逊深知通往创新成功的路是曲折的，需要付出巨大的代价。
也就是说，在贝佐斯眼中，失败已经被纳入了成本核算里。想要一定规模的成功，就必须付出一定规模的失败。
数字时代，决策必须既好又快，重点在“快”。关键决策一旦慢了，市场窗口一旦错过，即便处于领军地位的企业，也会错过整整一个时代，甚至是一次错过，次次错过。
在决策机制方面，亚马逊在重视决策质量的同时，更强调决策速度。面对海量的信息和多种维度，常常