台北荣民总医院护理部报告人廖秋月学历台北医学大学.ppt

p1 X世代護理人員 工作價值觀之探討 背景 1.護理職場正面臨一個新舊交替的時代：嬰兒潮與X世代。 2.嬰兒潮世代：出生在1946~1965年(37~56歲)護理人員。 X世代：出生於1966~1980年(21~35歲)護理人員。 3.X世代的特質:有自己的思想及行為模式;重感覺甚於理性;以逸樂為取向;沒有積極的使命感也沒有絕對的價值體係;自我表現相當濃厚。 背景 4.護理職業特性：高壓力服務性的專業;需輪值大小夜班;採輪休制度;需有高度犧牲奉獻的精神。 5.能否繼續留住及吸引這群X世代護理人員的心？實在值得護理界主管們關注與重視。 研究目的與方法 1.從組織社會化的角度而非從職業輔導的角度來探討。 2.深入了解X世代人員從事護理工作時對其所面對的工作情境：包括護理組織任務特性、護理組織結構特性與護理職業特性間的主觀感受與偏好程度。 研究目的與方法 3.X世代護理人員工作價值觀量表得分愈高時，就顯示其工作價值觀，愈傾向於護理組織任務特性、護理組織結構特性與護理職業的特性;且與護理組織的適配性愈佳。 研究工具 「工作價值觀量表」 做為評量工具。 研究工具 「工作價值觀量表」包括: 1.內在價值(護理組織任務特性)： 「利他主義」、「崇高情操」、 「理想抱負」、「成就感」。 研究工具 2.附帶價值(護理組織結構特性)： 「權威性」、「階級性」、 「支配性」、「紀律與服從性」。 研究工具 3.外在價值(護理職業特性)： 「經濟性」、「規律性」、 「堅毅與能力」、「發展性」、「專業性」。 研究對象 台北市六所公、私立醫學中心、區域醫院及地區教學醫院， 320位X世代臨床護理人員。 研究結果 一、X世代護理人員整體工作價值觀是屬 於中下或偏弱的程度，在主觀感受上 較偏好內在價值(護理組織任務特性) 較不偏好外在價值(護理職業特性)與 附帶價值(護理組織結構特性)。 研究結果 偏好護理組織任務特性的原因是： 1.護理是利己利人的專業，可做善事又可受惠於家人及親朋好友。 2.喜歡與人互動及協助病人的滿足感。 研究結果 不偏好護理組織結構特性的原因是: 1.護理部的組織太過官僚化，階級分明及層級觀念太重。 2.少有與護理部中高階主管接觸的機會，在溝通上有距離。 3.護理部規範與規定限制太多，新實施的政策也少用雙向溝通做詳細的說明，僅是單向公文宣佈。 研究結果 不偏好「護理職業特性」的原因是： 1.無法上正常班別，婚後仍需輪值大小夜班，給家庭及個人帶來莫大的困擾及衝擊。 2.升遷成為護理主管或上正常班別的機會，均非常的渺茫。 研究結果 二、內在價值取向(護理組織任務特性)較 偏好「利他主義」原因是： 病患是她們服務的對象，故應以病患及 家屬的利益做為優先的考量。 研究結果 內在價值取向(護理組織任務特性)較不偏好「成就感」，原因是： 1.成就感侷限於臨床實務及工作中才有較多的獲得，但很容易被挫折感所取代。 2.所獲得的報酬與回饋，與護理人員實際付出的辛勞無法比擬。 研究結果 三、附帶價值取向(護理組織結構特性)較 偏好「支配性」，原因是： 1.支配護理工作乃護理主管責任，可確保病患照護的品質。 2.有護理主管分配與指揮，較能熟悉應執行工作內容與任務，且能隨時給與輔導與協助，避免疏漏與錯誤的發生。 3.對護理工作能有效的運用與穩定上均有幫助。 研究結果 附帶價值取向(護理組織結構特性)較不偏好「權威性」，原因是： X世代對「民主」觀念比較深，非常重視「合理」與「平等」。 研究結果 四、外在價值取向(護理職業特性)較偏 好「堅毅與能力」，原因是： 常需接觸生、老、病、死與悲歡離合的 場面，每經歷一次事件都會有新的體驗 與認知，久而久之養成堅毅的個性與豁 達的人生觀，增強自己對事物獨立思考 、判斷及處理能力。 研究結果 外在價值取向(護理職業特性)較不偏好「發展性」 原因是： 1.升遷主管的機會不多。 2.無法享有與醫療部科主管相等的地位與權力。 3.尚需自付訓練費用或僅給予部份公時的時間參與，影響教育培訓的意願。 研究結果 五、已婚、志願從事護理工作、服務於區 域醫院層級的X世代護理人員、其整 體工作價值觀的總平均得分，顯著高 於未婚、因親朋師長期望及考試分發 而從事護理工作及服務於醫學中心的 X世代護理人員。 研究結果 六、在個人屬性（年齡、婚姻狀況、 子女數、教育程度、職位、從事 護理工作動機），及醫院屬性 （公私立醫院別、醫院層級不同）