营销中心绩效考核修改版营销中心绩效考核修改版.docx

营销中心绩效考核标题营销中心部薪资分配及绩效考核管理办法文件编号发文范围营销中心文件密级发文日期2012-2-7拟稿钟小花审核批准一、目的为实现公司年度营销经营目标，体现责、权、利一致的原则，调动员工的工作积极性，明确管理人员的职责，激发员工的工作热情与创造性，特制定本办法。二、范围适用于公司营销中心全体员工。三、营销中心组织结构四、薪资绩效考核管理制度1、考核方式分为部门考核和个人考核。2、考核权责考核考核初核审核核定部门考核营销总监总经理个人考核部门经理营销总监总经理3、考核办法（1）系统集成部销售人员薪酬制度营销部销售人员的工资采用“底薪（基本工资+业绩效益奖）+奖金提成+年终奖”的方式，底薪采用梯级升级级别制度，如下：年终奖：分为3个等级，A级为2000元，B级为1000元，C级为500元。A级：本年度工作中表现特别优秀，工作积极，认真负责，工作中敢于创新并被采纳，为公司带来效益，请假少于3个工作日，迟到及早退少于3次，无旷工，并无违反其他工作制度的员工，公司给予A级奖金作为奖励。B级：本年度工作中表现优秀，工作积极，认真负责，请假少于5个工作日，迟到及早退少于5次，无旷工，无重大工作失误的员工，公司给予B级年终奖金作为奖励。C级：本年度工作中表现一般，工作认真负责，请假5次以上10次以下，迟到级早退5次以上10次以下，无重大工作失误，公司给予C级年终奖金作为奖励。工资级别基本工资业绩效益工资奖金提成年终奖备注一级（初级）1200二级（中级）1800三级（高级）2200四级（主任）2500实习级1000注：销售人员补贴交通补贴200元（一般情况下实报实销）通讯补贴100元销售人员提成标准如下：利润率提成比例利润（15%-19%）总成交价1%利润（20%-24%）总成交价1.5%利润（25%-29%）总成交价2%利润（30%-39%）总成交价3%利润40%以上总成交价4%如果同事合作，就在点数里平分，主导项目者有决定权。协助者有提议权利，但是没有决定权。累积考核标准这种方法将销售的目标进行分类，对每类目标进行累积考核。然后根据设定的完成比例进行考核。如：将业绩按照客户类型分类（当然也可以按照成交类型分类）。如果分成两类：增补客户和新签约客户。要求增补用客户占到总销量的40%，即达到60万；新签约客户生的销量要占到总销量的60%，即达到100万。销售目标：季度新签约个人完成目标50万，增补客户签约60万。例如：小李2011年第一季度的新签约客户销售了70万，增补客户签了130万。如果完全按照上面销售任务的单一考核指标，小王的完成率应该是100%。但是按照累积的计算方法，小王的累积工资多少呢，参见计算表格：累积计算表增补客户（占40%）新签约客户（占60%）季度指标50万60万实际完成数70万130万累积后结果20万X0.08%=1600元70万X1%=7000元销售金额1万—50万元51万—100元101万元—150万151万—500元提成比例0.8%1%1.5%2%说明：累积业绩考核方法比单一的销售目标考核法相对复杂一点，但是可以更加平衡销售在各个方面所创造的业绩，避免销售专一针对某种类型客户的销售。可以使公司的产品销售和客户覆盖更加均衡，因而也更加科学。A、考核时间：以每6个月为一考核周期。B．绩效分级规定：（按照人事部考核）级别ABCDE分值≥96分≥88分≥80分≥72分≤71结果优秀优良普通尚可辞退C、绩效考核细则考核的两项绩效指标的权重为：销售结果评估占70%，工作过程评估占30%。新销售人员业绩考核说明时间业绩考核指标结果说明入公司第一个月学习阶段，以各部门培训内容考核。发底薪+绩效工资入公司第二个月原始客户（D类）达标率（10个/月）发底薪+绩效工资入公司第三个月原始客户（D类）达标率保持在15个/月+发展客户（C类）5个/月发底薪+绩效工资入公司第四个月原始客户保持在20个/月+ 必须有5个以上意成交客户（B类）发底薪+绩效工资入公司第五个月原始客户保持在20个/月+ 必须有5个以上意向成交客户（B类）+2个A类客户。发底薪+绩效工资入公司第六个月原始客户保持在20个/月+ 必须有5个以上意向成交客户（B类）+2个A类客户+必须不能低于50万的销售额。发底薪+绩效工资+业绩提成晋升说明1、如在第6个月内销售额达到100万元的销售代表即可晋升为销售经理。2．如6个月内不能完成公司要求客户累计量和销售业绩不能达到50万元者即被淘汰。客户分类说明：客户名称条件说明D类客户原始客户型主要描述：该客户目前有系统集成或者专业业务产品规划。C类客户潜力客户型主要描述：该客户有一定潜力，3-6个月跟进时间；但尚未有明确的需求日期。B类客户意向客户型主要描述：有明确的需求，2—3个月可以有意向签约的，销售人员与该客户关系处