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银行系统论文：信用社新员工管理风险与对策探析 一、引言 ＃＃年6月，国务院印发了《深化农村信用社改革试点方案》，＃＃年，在改革试点工作的基础上，进一步扩大了农信社改革试点的范围。与此同时，农信社开始开展大规模的“招聘新员工、老员工内退”的人事改革。＃＃年，中山农信社第一次大规模招聘大中专生75人，至＃＃年底，累计招收新人759人，员工总数为1956人。＃＃年，预计招收新员工201人。新员工的加入，给中山农信社带来了新鲜的血液和活力，员工队伍年轻化；更新了该社的知识结构，提高了员工整体的文化水平。截止＃＃年末，全体员工中30岁以下占比42%，新招收员工硕士学历占比0.92%，本科学历占比52.57%，大专学历占比44.00%。新员工中有一大批走上了中层以上领导岗位，助理以上领导干部中，研究生学历占比2%，本科学历占比51%，大专学历占比45%，平均年龄35.7岁。没有走上领导岗位的新员工也有大批成为基层信用社、机关各部门的业务骨干和技术能手，＃＃年以来人力资源改革可谓成效显著。 但是，大批新员工的加入也引发了员工新老交替频繁、业务经营不稳定，新员工业务操作差错率高，新员工流失率高、招聘成本攀升等问题。为了深入揭示农信社新员工入职后的生活、工作情况以及其内心的想法和态度，笔者综合利用规范分析与实证分析相结合的方式，认真组织开展了调查研究，包括与新员工谈心、听取信用社领导班子对新员工管理的经验与困难，研究＃＃年以来新入职员工的基本数据，并结合理论界最新的研究成果，综合分析新员工管理现状、存在的问题，提出了相关的对策建议。 二、农信社新员工管理的现状 对中山农信社来说，＃＃年是新员工招聘的高峰，达到300多人。新员工报到后下分到各个镇区信用社实习，然后分批次进行岗前培训（培训时间为10天），培训的内容为业务知识、金融业服务礼仪、建立良好的职业心态，培训采取上课与自习相结合的形式，课余还组织开展晚会、军训、体育比赛等文体活动。培训结束再返回信用社实习，半个月左右安排柜员上岗证考试，考试合格才可以临柜台操作业务，但由于分批次进行，排在后面的员工真正上岗可能要花费三、四个月的时间。新员工一律要从一线业务做起，当信用社部室、联社机关部室缺人手时，根据员工在日常工作中的表现，调入相关部门。在各个镇区信用社，员工住宿、交通等存在不同的情况，上班的地点和工作条件也有较大的差异。为了促进员工职业发展，开展信贷、计财、稽核等业务上岗资格考试，以选取各条业务线上的专门人才。 三、农信社新员工管理中存在的风险及原因分析 （一）新老交替频繁，影响了业务的稳定开展。 由于农信社大批新员工进入，但短期内不能立即接替相关的岗位，同时又有大批的老员工内退，造成了基层信用社人手紧张，为了更好落实“四项制度”，杜绝“三人分社”，争取早日实现“五人分社”，各信用社压缩部门人员数量，充实网点员工，一方面加大了部门人员的工作压力，原来2-3人的综合部、财会部压缩到1-2人。造成各项管理工作仅能维持在正常运作的水平，没有足够的人力来做出更好的成绩。另一方面，也造成营业网点工作效率降低，客户投诉率上升。 （二）新员工业务操作差错率较高，加大了操作风险。 在实地调研中，基层信用社领导班子反映最大的问题就是新员工业务操作中，容易犯错误，使用冲正交易相对较多。通过对新员工的调查，我们发现高差错率的主要原因是业务集中培训时间短，各信用社对实习员工的业务操作培训千差万别，模拟上机实际操作不够。目前该社全面实行综合柜员制，一个柜员可以独立操作前台业务，不像实行复核制由出纳和会计共同办理业务，工作压力之下难免出现差错。出现差错，对新员工来说会打击其工作的积极性和信心；对企业来说，会提高操作风险，引发客户投诉，降低工作效率。 （三）缺少职业生涯规划设计。 目前，一些联社为了打好金融企业工作基础，要求新员工首先要从事一线业务操作，这虽然也有利于员工的职业发展，但没有针对新员工的不同特点、爱好、兴趣设计出以后长远发展的规划，也没有划分出信贷、财会、人力资源、文秘工作等不同业务线对任职能力的要求，没有指明员工努力的方向，导致新员工对前途感到迷茫，从而失去奋斗的目标和动力，每天只是在应付工作。 （四）不能正确认识工作岗位之间的轮换。 新员工在刚进入新单位工作，面对新的环境、新的挑战，往往一开始表现出一种冲劲。部分新员工由于其突出表现，很快被上级联社挑选到部门工作当中，对他们来讲，刚进入新环境工作不久就能得到重用，很快成为“非一线”人员，心理上肯定了单位对自己的重视，同时也增强了自信心。但是，受到轮岗轮换、人员配置或者个人表现能力等因素的影响，当这些新员工由联社部门工作调往到镇区从