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第一章 组织激励 第一节 需要、动机与激励 知识点一：需要的概念[掌握]: 1、需要是指当缺乏或期待某种结果而产生的心理状态。 2、需要包括物质需要和社会需要。 知识点二：动机的概念[掌握]: 1、动机是指人们从事某种活动、为某一目标付出努力的意愿，这种意愿取决于目标能否以及在多大程度上能够满足人的需要。 2、动机的三要素：(重点识记) (1)决定人行为的方向，即选择做出什么样的行为; (2)努力的水平，即行为的努力程度; (3)坚持的水平，即遇到阻碍时付出多大努力坚持自己的行为。 知识点三：内源性动机和外源性动机[掌握]: 1、内源性动机：人作出某种行为是因为行为本身（带来成就感，认为有价值） 2、外源性动机：人作出某种行为是为了行为的结果（为了获得报酬，或避免惩罚等） 知识点四：激励及其类型[掌握]: 激励：激发鼓励 激励就是通过满足员工的需要而使其努力工作，从而实现组织目标的过程。 类型： 从激励的内容角度分为：物质激励和精神激励。 从激励的作用角度分为：正向激励和负向激励。 从激励对象的角度分为：他人激励和自我激励。 激励理论 知识点一：需要层次理论[掌握]: 1、主要观点： (1)人均有五种需要; (2)未被满足的需要是行为的主要激励源; (3)五种需要从低到高，逐层满足; (4)大致分为两大类：基本需要(前三个层次)和高级需要(后两个层次)。 知识点二：双因素理论[掌握]: 1、主要观点： (1)满意与不满意不是或此或彼、二择一的关系; (2)分为激励因素和保健因素，激励因素可以令员工满意，而保健因素可以消除员工的不满。 2、与需要层次理论的关系： (1)保健因素相当于低层次需要; (2)激励因素相当于高层次需要。 3、管理应用：除了要用保健因素消除员工的不满之外，还要运用工作本身对员工的价值去激发员工的工作热情。 知识点三：ERG理论[掌握]: 知识点四：三重需要理论[掌握]: 知识点五：公平理论[掌握]: 1、主要观点： 亚当斯的公平理论认为，人们不仅关心自己的绝对报酬，而且关心自己和他人在工作和报酬上的相对关系。 知识点六：期望理论[掌握]: 1、主要观点：期望理论认为，动机是三种因素共同作用的产物： (1)效价，即一个人获得的报酬; (2)期望，指个人对努力产生成功绩效的概率估计; (3)工具性，个人对绩效与获得报酬之间关系的估计。 2、公式表达： 动机=效价*期望*工具 (1)效价是指个体对所获报酬的偏好程度，它是对个体得到报酬的愿望的数量表示。 (2)期望是指员工对努力工作能够完成任务的信念强度。 (3)工具性是指员工对一旦完成任务就可以获得报酬的信念。 3、管理应用：三种要素可以有多种组合， 产生最强动机的组合是高的正效价、高期望和高工具。 知识点七：强化理论[掌握]: 强化理论认为行为的结果对行为本身有强化作用，是行为的主要驱动因素。强化理论并不考虑人的内在心态，而是注重行为及其结果，认为人是在学习、了解行为与结果之间的关系。 尽管强化作用对行为颇有影响力，但却不是行为的唯一控制因素。 激励理论在实践中的作用 知识点一：目标管理[掌握]: 1、目标管理的基本核心是强调通过群体共同参与制订具体的、可行的而且能够客观衡量的目标。实施目标管理可以自上而下，也可以自下而上。 2、目标管理的四个要素：(1)目标具体化;(2)参与决策;(3)限期完成;(4)绩效反馈。 3、效果评价：相当流行，但不能从普及性推断有效性，目标管理的效果有时并不符合管理者的期望。 知识点二：参与管理[掌握]: 1、参与管理就是让下属人员实际分享上级的决策权。 2、主要理由： (1)工作十分复杂时，管理者无法了解员工所有情况和各个工作细节; (2)现代的工作任务相互依赖程度很高，有必要倾听其他部门意见; (3)可以使参与者对决定有认同感; (4)可以提供工作的内在奖赏。 3、参与管理的条件： (1)在行动前，要有充裕的时间来进行参与; (2)员工参与时，要与其切身利益相关; (3)员工必须具有参与的能力; (4)参与不应使员工和管理者的地位和权力受到威胁; (5)组织文化必须支持员工参与。此外，还要考虑不同员工对参与的需要。 4、质量监督小组是一种常见的参与管理的模式。 知识点三：绩效薪金制[掌握]: 1、绩效可以分为个人绩效、部门绩效和组织绩效。 2、绩效薪金制是将绩效和报酬相结合的激励措施，通常采用计件工资、工作奖金、利润分成、按利分红等。 3、斯坎伦计划：“劳资合作、节约开支、集体奖励”。 斯坎伦计划它融合了参与管理和绩效薪金制两种概念。 斯坎伦计划两项不可缺少的要素：一是设置一个委员会; 二是制定一套分享成本降低所带来的利益的计算方法。 斯坎伦计划成败的关键在于劳资双方是否能够彼此相互信赖， 以及整个组织中的所有员工是否对这一