经济师中级考试人力资源专业知识点汇集.doc

人力资源管理 奥尔德佛ERG理论：生存需要，关系需要，成长需要 赫兹伯格双因素理论：激励-报检因素理论 麦克里兰三种需要理论：成就需要，权力需要，亲和需要 亚当斯公平理论：纵向比较包括：组织内自我比较组织外自我比较，横向比较包括组织内他比，组织外他比 恢复公平的方法：改变自己的投入和产出，改变对照者的投入和产出，改变对投入和产出的知觉，改变参照对象，辞职 弗罗姆的期望理论：动机是三因素的产物，效价（一个人需要多少报酬），期望（个人对努力产生成功绩效的概率估计），工具（个人对绩效与获得报酬之间关系的估计） 效价是指个体对所获报酬的偏好程度，期望是指员工对努力工作能否完成任务的信念强度，工具是指员工对一旦完成任务就可以获得报酬的信念。 目标管理的基本核心：强调通过群体共同参与制定具体的，可行的而且能够客观衡量的目标。 质量监督小组是一种常见的参与管理的模式 绩效奖金制指将绩效与报酬相结合的激励措施，通常采用的方式有计件工资，工作奖金，利润分成，按利分红。跟期望理论关系比较密切，实施必须以公平，量化的绩效评估体系为基础，有点在于可以减少管理者的工作量，提高激励水平和生产力水平。 斯坎伦计划：劳资合作，节约老公支出，集体奖励，75%归员工，25%归公司 第二章 领导：一种影响群体，影响他人以达成组织目标的能力，影响力主要来源于组织的正式任命。 伯恩斯把领导分为两种：交易型领导强调的是个人在组织中的与位置相关的权威和合法性，交易型领导强调任务的明晰度，工作的标准和产出，他们关心员工的顺从，更多依靠组织的奖励和惩罚来影响员工的绩效。改变型领导则是通过更高的理想和组织价值观来激励他的追随者。 罗伯特.豪斯：魅力型领导理论，路径-目标理论 指导式领导：让员工明确别人对他的期望，成功绩效的标准和工作程序 支持式领导：努力建立舒适的工作环境，亲切友善，关心下属要求 参与式领导：主动征求并采纳下属意见 成就取向式领导：设定挑战性目标，鼓励下属展现自己的最佳水平。 费德勒的权变理论认为，团队绩效的高低取决于领导者与情境因素之间是否搭配，将领导区分为工作取向和关系取向两类。情景性因素分为3个维度：领导与下属的关系，工作结构，职权。 乔治-格雷恩提出领导-成员交换理论，简称LMX理论，在早期领导就把下属分为圈内人和圈外人。交换过程是一个互惠的过程。 道格拉斯-麦克格雷格的X-Y理论：X理论代表了传统权威的管理风格，Y理论代表了启发式，人性化的管理风格。 俄亥俄模式：关心人和工作管理，注重人际关系，强调工作的最后期限 密西根模式：员工取向和生产取向，主动了解和积极满足员工需要，关心工作目标的达成。 布莱克和默顿管理方格理论：99既关心任务又关心人，19乡村俱乐部风格，91任务领导风格。 保罗赫塞和布兰查德生命周期理论：影响领导者风格选择的一个重要因素是下属的成熟程度。成熟度包括2个方面：工作成熟度（一个人的知识和技能水平），心理成熟度（从事工作的意愿或动机）得出4种领导风格： 指导式（高工作-低关系）推销式（高工作-高关系）参与式（地工作-高关系）授权（低工作-低关系） 领导者的技能：技术技能，人际技能，概念技能 技术技能：一个人对于某种类型的程序或技术所掌握的知识和能力。 人际技能：有效地与他人共事和建立团队合作的能力 概念技能：按照模型，框架和广泛联系进行思考的能力 西蒙的决策过程：智力活动，设计活动，选择活动 明兹伯格的决策过程：确认阶段，发展阶段，选择阶段 西蒙的有限理性模型： 1在选择备选方案时，决策者试图让自己满意 2决策者所认知的师姐是真实世界的简化模型 3由于采用的是满意原则而非满意最大化，不必知道所有的方案 4决策者所认知的是简化的世界，用相对简单的经验启发式原则。 决策风格： 1指导型：决策者具有较低的模糊耐受性水平，倾向于关注任务和技术本身 2行为型：决策者具有较低的模糊耐受性水平，倾向于对人和社会的关注，不喜欢困难的抉择 3概念型：决策者具有较高的模糊耐受性水平，倾向于对人和社会的关注，尽可能跟人进行讨论，然后根据直觉进行决策，喜欢冒险，用创新的方法解决问题 4分析型：决策者具有较高的模糊耐受性以及很强的任务和技术取向。 第三章 组织结构设计的参数包括特征因素和权变因素这两个类别 专业化程度：企业各职能工作分工的精细程度 规范化程度：以同种方式完成相似工作的程度 制度化程度：企业中采用书面文件的数量可以反映其制度化的程度 组织设计的程序： 1确定组织设计的基本方针和原则 2进行职能分析和职能设计 3设计组织结构的框架 4联系方式的设计 5管理规范的设计 6人员配备和培训体系的设计 7各类运行支付的设计 8反馈和修正 行政层级式适合复杂/静态，职能制适合简单/静态，矩阵式适合复杂/动态， 组织变革的方法：人员为中心，结构为中心，技术为