企业人力资源管理师二级(第四章绩效管理).pptx

绩效管理（二级）;遵守时间 积极参与 谢绝手机;;绩效管理是一个完整并且不断进行的循环，它包括计划、实施、考核、反馈四个环节。;第一节 绩效考评指标与标准设计 第二节 绩效监控与沟通 第三节 绩效考评方法与应用;第一节 绩效考评指标与标准设计 第一单元 绩效考核指标体系设计 第二单元 绩效考评标准的设计 第三单元 关键绩效指标的设计与应用;适用不同对象范围的考评体系 ;不同性质指标构成的考评体系： ;有效的指标有助于组织战略的落实和达成。 有效的指标改善组织内部的管理。 有效的指标有助于指引员工的行为朝向组织正确的方向上来。;组织战略与经营规划； 部门职责与岗位职责； 绩效短板与不足。;针对性原则：体现出被考评对象的性质和特点。 关键性原则：对战略产生重要影响的指标要纳入考核体系，28原理。 科学性原则：系统、全面、正确地反映和体现岗位工作性质和特点的要求。 明确性原则：考评指标要有明确的内容、定义或解释说明。 完整性原则：多角度全面衡量员工绩效，避免晕轮效应。 合理性原则：一是准确反映考评对象的绩效，如战略决策能力不适合一般员工；二是要能够正确引导员工行为； 独立性原则：含义不重复，区分不同之处。 可测性原则。指标通过考评能够产生不同的结果，具有变异性。 ;要素图示法 将某类人员的绩效特征，用图表描绘出来，然后加以分析研究，确定需考评的绩效要素。 方法:将某类人员绩效要素按需要考评程度分档（通常分三档或五档）,根据少而精的原则进行选取。 ;问卷调查法 采用专门的调查表，在调查表中将所有与本岗位工作有关要求和指标一一列出，将调查表发给有关人员征求不同人员意见。 ;个案研究法（标杆法）：通过选取若干具有代表性的典型人物、事件或岗位的绩效特征进行分析研究，来确定绩效考评指标和考评要素体系。 分为典型人物研究和典型资料研究两种形式。可成功案例，也可失败案例。;面谈法。 通过与各类人员如被考评者的上级、HR管理人员，被考评者以及与被考评者有较多联系的有关人员的访问和谈话收集有关资料，以此作为确定考评要素的依据。 为个别面谈和座谈面谈两种方式。;经验总结法 根据考评单位积累的经验来确定考评要素，或者参照同行业单位积累的经验结合本单位实际来确定。;头脑风暴法。创造力的技法之一，由亚力克.奥斯本提出的。本方法更加强调团队合作的精神和发挥集体的力量。 4个基本原则： 1、任何时候都不批评别人的想法； 2、思想愈开放愈好； 3、强调产生想法的数量； 4、鼓励别人改进想法。 ;17;第一节 绩效考评指标与标准设计 第一单元 绩效考核指标体系设计 第二单元 绩效考评标准的设计 第三单元 关键绩效指标的设计与应用;标志和标度的概念，标志用于区分各个级别的特征规定，没有独立意义，标度对标志所规定的各个级别所包含的范围做出规定。 ;量词式的：如较好、好、一般、差、较差等等； 等级式的：如优、良、中、差；甲、乙、丙、丁等等； 数量式的：包括连续型和离散型，P331表4-4、4-5； 定义式的：较常用，见表4-6。;21;名称量表是测量中最简单的形式——分类。即属于同一类的事物用同一个数字表示，属于另一类的事物用另一个数字表示。用来描述各类事物的数字仅仅是事物的名称：它只具有相同与不同的特性，没有数量大小的含义。用这类数字表示的量表叫名称量表。 如：用“1”代表男性，“2”代表女性。;等级量表对于事物的属性按一个标准进行分类，用来描述各个类别的数字，不仅具有区分性，而且还具有等级性(位次性)，这些数字之间能表示事物大小的位次关系，但不具有等距性和等比性。用这样的数字表示的量表叫等级量表或位次量表。 ;等距量表：有相等单位和人定参照点的量表叫等距量表。（除了具有类别和等级量表的性质外，要求一定数量差距在整个量表的阶梯上都是相同的，没有绝对的零点，只能做加减的运算，不能做乘除的运算）。但是量表上的参照点(读数的起点)不是绝对零点，而是人定的参照点。 这种量表上的数值不仅具有区分性、等级性，还具有等距性。 如温度测量。;比率量表：是测量水平最高的量表，也被科学家认为是较为理想的量表，有相等单位和绝对零点。这种量表上的数值不仅具有区分性、等级性、等距性，还具有等比性。 因为量表上有绝对零点。所谓绝对零点，就是量表上标着0的地方，表示所要测量的属性是无。这类量表上的数值既可以确定一个事物比另一事物大多少，又可以确定大多少倍。因此，量表值可以进行加减乘除四则运算。;自然数法，一次性获得结果，分单个或多个自然数两种方法。 系数法，也叫相乘法，需要二次计算，分函数法和常数法两种方法。 直接计分和间接计分的区别。 ;第一节 绩效考评指标与标准设计 第一单元 绩效考核指标体系设计 第二单元 绩效考评标准的设计 第三单元 关键绩效指标的设计与应用;关键绩效指标简称KPI，即：ke