《人力资源管理-廖建桥》第四章绩效考评.pptx

第四章绩效管理华中科技大学管理学院廖建桥教授

主要内容绩效考核的作用绩效考核存在的问题绩效考核的基本原则绩效考核的基本方法国外绩效管理的最新技术和方法

引子在上一世纪五十年代，日本创造了世界的经济奇迹，日本企业成功的经验包括：企业文化、全面质量管理、敏捷制造……从上一世纪八十年代到现在，中国也创造了世界的经济奇迹，中国企业成功的经验是什么？

答案是搞好与政府的关系有一个长寿的领导人薪酬非常灵活绩效至上的文化

一绩效考核的作用重要的管理工具01效率更高02奖励的依据03晋升的参考04淘汰的依据05导向作用06个人发展07

1、重要管理工具（Locke,2002)01在所有的管理工具中，目标设定对业绩的促进作用排在第一位。单击此处添加小标题02元因素分析表明，目标设定与业绩的相关性为0.52～0.82单击此处添加小标题

2、效率更高（Locke,2002)控制组：尽力工作实验组：必须完成有挑战性的任务结果：很多实验表明，实验组比控制组的业绩更好

目标设定为什么能带来更高的业绩1（Locke,2002)2方向明确3有更强的动力4使行为更执着5使人更急于创新和找到新的方法6

3、奖励的依据社会主义市场经济=社会主义+资本主义中国成功的工资制度：工资+奖金社会主义：工资低而平资本主义：奖励高而不平没有考核的奖金发放平均主义发红包案例：Y=X1/150+X2/15+X3/6

4、晋升的参考晋升是最重要的激励按业绩晋升的优点提拔有说明力鼓励出业绩按业绩提升要防止彼特原律(PeterPrinciple)

彼特原律（Peter,1969) ThePeterPrincipleisabeliefthatinanorganizationwherepromotionisbasedonachievement,success,andmerit,thatorganizationsmemberswilleventuallybepromotedbeyondtheirlevelofability.Theprincipleiscommonlyphrased,employeestendtorisetotheirlevelofincompetence.Inmoreformalparlance,theeffectcouldbestatedas:employeestendtobegivenmoreauthorityuntiltheycannotcontinuetoworkcompetently.ItwasformulatedbyDr.LaurenceJ.PeterandRaymondHullintheir1969bookThePeterPrinciple,ahumoroustreatise,whichalsointroducedthesalutaryscienceofhierarchiology.

5、淘汰的依据《劳动合同法》是查以解除劳动合同的规定：“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的”。目前这个功能基本失效

6、导向作用人的能力是有限的，不可能在任何方面都做得很好人是希望自己的考核结果好与考核相关的事情就做与考核不相关的事情就不做考核就起到了导向的作用“考核什么就得到什么”

7、个人发展（Cleveland,1989）绩效的两个目的：评估型考核与发展型考核。绩效考核可以找出每个人的不足可以通过自己的努力或培训来克服不足使个人得到不断的发展

二、绩效考核的问题DCBA绩效管理损害企业文化考核中的“政治行为”考核中的主观差差员工自我估计过高E目标设置过高F员工对考核不满意

1、绩效考核损害企业文化添加标题Beer（2004）发现惠普放弃绩效薪酬添加标题天外伺郎（2006）指出绩效毁了索尼添加标题廖建桥（2007）绩效考核与知识共享添加标题廖建桥（2009）绩效考核与反生产行为

2、绩效考核中的“政治性”打击报复行为共谋行为老好人思想考核中共有32种政治行为（陈云云、张一驰，2008）

3、打分中的主观偏差找不到客观指标就采用打分的方法打分有很大的主观性和误差打分中常见的误差趋中效应近因效应晕轮效应对比效应定型效应区分度低

打分的偏差P2P1趋中性天花板型P3理论分布

博士评分的差异研究

（廖建桥、刘旭明）

4、一般人总是过高地估计自己客观分布主观分布绩效频率

Aself-servingbias,sometimescalledaself-servingattributional