企业人力资源管理师(二级)第四章课后习题答案.doc

第四章 绩效管理 1、简述绩效考评效标的概念和种类。 1）概念：评价员工绩效的指标及标准，为了实现组织目标，对个人或组织的绩效应该达到的水平要求。 2）类别：①特征性效标②行为性效标③结果性效标 2、具体说明行为导向型、结果导向型和综合型绩效考评的九种方法内容、特点和实施要点。 1）结构式叙述法：属于行为导向型主观考评的方法，它是采用一种预先设计的结构性表格，由考评者按照各个项目的要求，以文字对员工的行为作出描述的考评方法。该方法简单易行，能为员工指明改进的方向，但可靠性和准确性不高，考评结果受主观因素影响。 2）强迫选择法：是一种行为导向型的客观考评方法，考评者必须从3~4个描述员工某一方面行为表现的项目中选择一项（有时两项）作为单项考评结果。可避免趋中、过宽、晕轮及其它偏误，可用于不同类别人员的绩效描述与考评。但难以在人力资源管理中发挥作用，因结果不会反馈给员工。 3）短文法：属结果导向型方法，由被考评者或考评者写一篇短文来描述被考评员工的绩效。能减少偏见和晕轮效应及趋中或过宽误差。但下属众多时无法推行。仅用于激发员工表现，开发其技能，而不能用于员工间比较及人事决策，适用范围很小。而且此方法对撰写人要求较高，由于被考评者水平不同可能出现表述不清或夸大其词的可能。 4）成绩纪录法：结果导向型方法，适合从事教学、科研工作的教师、专家们采用。因需要聘请外部专家，使时间、人力等成本较高。有很强的适用性和有效性，特别是与行为量表等考评方法结合在一起使用，效果将更好。步骤：①被评人填写与工作职责有关的成绩②其主管上级验证成绩的准确性③外聘专家分析资料，评价绩效 5）劳动定额法：结果导向型方法，是比较传统的绩效考评方法。步骤：①进行工作研究，实现劳动组织最优化、工作环境条件安全化、作业流程程序标准化、人工操作规范化、人机配置合理化、生产产出效率化②进行时间研究，制定工时定额或产量定额，作为绩效考评的主要依据③试行后，开始执行新的劳动定额，且不同工种和工序采用不同形式的劳动定额 6）图解式评价量表法：属综合型绩效考评方法。步骤：①根据岗位工作的性质和特点，选择与绩效有关的若干评价要素。②确定出具体的考评项目（指标），每个项目分成5~9等，并对各个等级尺度作出具体说明。③制成专用的考评量表。④考评者通过观察和了解，在量表中作标记，待考评完全部项目后，将所得分数相加，即为考评总结果。具有广泛适用性，简单易行、使用方便、设计简单、汇总快捷。但信度和效度易受其他因素的影响，极容易产生晕轮及集中趋势等偏误。 7）合成考评法：是将几种比较有效的绩效考评方法综合在一起，对组织或员工个人进行考评的一种方法。特点：①它考评的是一个团队而不是某个员工。②考评的侧重点具有双重性，既考虑岗位职责和现实任务，又考虑团队员工个人潜能的分析与开发。③表格简单便于填写。④考评量表采用三个等级，即极好、满意、不满意。该方法针对性和适用性强，将各个考评方法的优势互补。 8）日清日结法（OEC法）：是指全方位地对每人每天每事进行清理控制，做到“日清日毕、日清日高”。 原则：闭环原则（PDCA）原则；比较分析原则；不断优化原则。步骤：①设定目标②控制③考评与激励 评价中心技术：评价中心采用六种方法技术，广泛观察被考评者的特质和行为。①实务作业②自主式小组讨论③个人测验④面谈评价⑤管理游戏⑥个人报告 说明在绩效考评活动中可能出现的各种偏误，并对20种考评方法的性能特征进行对比分析。 ***各种偏误： 1）分布误差①宽厚误差：即评定结果是负偏态分布，大多数员工评为优良。 ②苛严误差：即评定结果是正偏态分布，大多数员工被评为不合格或勉强及格。 ③集中趋势和中间倾向：即评定结果相近，都集中在某一分数段或“一般” 2）晕轮误差：在考评中，因某一个人格上的特征掩蔽了其他人格特征。纠正方法：①建立严谨的工作记录制度。②评价标准要制定得详细、具体、明确。③对考评者进行适当的培训。 3）个人偏见：基于被考评者个人的特性（年龄、性别、宗教、出身、地域等）的差异，因考评者个人的偏见或偏好的不同所带来的评价偏差。 4）优先和近期效应：即“以偏概全”，“以近代远”的考评误差。 5）自我中心效应：考评者按照自己对标准的理解或自己认定认为恰当的标准，进行评价，因而偏离了评价标准，分为对比偏差、相似偏差。纠正方法同晕轮误差。 6）后继效应：上一个考评的结果对本次考评所产生的作用和影响。克服方法是一次只评价全体员工绩效的某一方面，然后再评价另一方面，最后将每个员工的所有评价结果汇总。 7）评价标准对评价结果的影响：评价标准的科学性、系统性和精确程度是影响考评结果的客观原因。 ***性能特征分析 绩效考评方法 主要特点 经济性 可行性 准确性 功能性 开发性 有效性 行 为 导 向 型 主观考评方法 1排列