人力资源管理师二级 第四章 背书要点.doc

第四章 绩效管理 第四章 绩效管理 一. 1.特征性效标，即考量员工是怎样的一个人，侧重点是员工的个人特质。如忠诚度、可靠度、沟通能力、领导技巧等。 2.行为性效标，其侧重点是考量“员工如何执行上级指令，如何工作”，这类效标对人际接触和交往频繁的工作岗位尤其重要。 3.结果性效标，其侧重点是考量“员工完成哪些工作任务，其工作成效如何？”结果性效标最常见的问题是若干质化指标较难以量化。 1．行为导向型的考评方法，包括：主观考评方法，主要有排列法、选择排列法、成对比较法、强制分配法和结构式叙述法；客观考评方法，主要有关键事件法、强迫选择法、行为定位法、行为观察法和加权选择量表法。 2．结果导向型的绩效考评方法，主要有目标管理法、绩效标准法、短文法、直接指标法、成绩记录法和劳动定额法。 主要有图解式评价量表法、合成考评法、日清日结和评价中心法。 合成考评法：是将几种比较有效的绩效考评方法综合在一起，对组织或员工个人进行考评的一种方法。它有以下几个特点：(考评团队、双重侧重、表格简单、三级评定) 1．它所考评的是一个团队而不是某个员工。 2．考评的侧重点具有双重性，既考虑到岗位职责和本岗位的现实任务，又注重对团队员工个人潜能的分析与开发。 3．表格现实简单便于填写说明。 日清日结法亦OEC法(overall every control and clear)，是指全方位地对每人每天每事进行清理控制，做到“日清日结，日清日高”。 OEC管理法是根据企业总体发展战略所确认的方向和目标，在层层分解量化为具体指标的前提下，通过有效的整体控制和员工自我控制，对企业和员工的每一种行为、每一项活动进行精细量化监控与激励性管理的一种方法。 “一个核心三个原则”： 1. 一个核心即市场不变的规律就是”永远在变”的法则。 2. 三个原则：①闭环原则（凡事善始善终，坚持PDCA的循环原则lt;计划、执行、检查、反馈gt;使各项工作保持螺旋式上升和发展）②比较分析原则(纵向与自己过去比，横向与同行业比，没有比较就没有发展)③不断优化原则 (根据木桶理论，找出薄弱环节，及时整改) 1、 结构式叙述法 结构式叙述法属于行为导向型主观考评的方法，它是采用一种预先设计的结构性的表格，由考评者按照各个项目的要求，以文字对员工的行为作出描述的考评方法。 2、 强迫选择法 强迫选择法，亦称强制选择业绩法，这是一种行为导向型的客观考评方法。在强迫选择法中，考评者必 须从3-4个描述员工某一方面行为表现的项目中选择一项（有时选两项）内容作为单项考评结果。 （一）短文法 第 1 页 共 11 页 第四章 绩效管理 短文法，亦称书面短文法或描述法。对此方法有以下两种解释： 1，该方法是由被考评者在考评期末撰写一篇短文，对考评期内所取得的重要的突出业绩作出描述，以作为上级主管考评的重要依据。（工作评价） 2，本方法是由考评者写一篇短文以描述员工绩效，并特别列举其突出的长处和短处的事实。（述职报告） （二）成绩记录法 成绩记录法是一种新开发出来的绩效考评方法。这种方法比较适合从事教学、科研工作的教师、专家们采用，因为“成绩记录本身就代表一切”，同时也适用那些与教师、专家工作具有相同性质工作的人员，即他们每天工作的内容是不同的，无法用完全固化的衡量指标理行考量。步骤是1.由被考评者把自己与工作职责有关的成绩写在成绩记录表上，2.由上级主管验证成绩是否真实准确3.由外部专家分析材料，从而对被考评人的绩效进行评价 （三） 劳动定额法 劳动定额法是比较传统的绩效考评方法，它的具体步骤是： 1．进行工作研究，从宏观到微观，运用科学方法对工作地上的生产流程、作业程序和员工的操作过程进行全面的调查分析，使其组织形式和作业方法达到精简、高效、健康、舒适、安全等方面的要求，最终实现劳动组织最优化，工作环境条件安全化，作业流程程序标准化，人工操作规范化，人机配置合理化，生产产出效率化的目标。 2．在工作研究即方法研究和动作研究的基础上，进行时间研究，制定出工时定额或产量定额，作为员工绩效考评的主要依据。 3．通过一段试行期，开始正式进行新的劳动定额如工时定额、产量定额、综合定额、单项定额、看管定额、服务定额、工作定额，以及计划定额、设计定额、现行定额和不变定额等多种多样的形式和方法，对员工绩 （一）图解式评价量表法 图解式评价量表法首先是将岗位工作的性质和特点，选择绩效有关的若干评价要素。以各个评价因素为基础，确定出具体的考评项目，每个项目分成5-9个等级，制成专用的考评量表。本方法采用的考评效标涉及范围较大，可覆盖员工个人的品质特征、行为表现和工作结果。 （二）合成考评法 为了提高绩效考评的质量，有些企业将几种比较有效的方法综合在一起，采用合成的绩效考评的方法。 企业根据管理人员的特点，