第九章 员工薪酬管理详解.ppt

随着公司业绩连创佳绩，联想在实现高度办公自动化的同时，开始考虑如何给员工创造全方位的信息化空间，基于这种考虑，联想为全球员工共计配备了5000多台家用电脑，并送至员工家中。 ——降低税率与成本，了解市场 福利的内容 法定福利亦称基本福利，是指按照国家法律法规和政策规定必须发生的福利项目，其特点是只要企业建立并存在，就有义务、有责任且必须按照国家统一规定的福利项目和支付标准支付，不受企业所有制性质、经济效益和支付能力的影响。法定福利包括： 　　 ① 社会保险。包括生育保险、养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险以及疾病、伤残、遗属三种津贴。 　　 ② 法定节假日。按照1999年国务院令270号颁布的《全国年节及纪念日放假办法》，全年法定节假日为10天。 　　 ③ 特殊情况下的工资支付。是指除属于社会保险，如病假工资或疾病救济费（疾病津贴）、产假工资（生育津贴）之外的特殊情况下的工资支付。如婚丧假工资、探亲假工资。 ④住房公积金。 ⑤工资性津贴，包括上下班交通费补贴、洗理费、书报费等。 ⑥工资总额外补贴项目： 　　A．计划生育独生子女补贴； 　　B．冬季取暖补贴。 补充福利是指在国家法定的基本福利之外，由企业自定的福利项目。企业补充福利项目的多少、标准的高低，在很大程度上要受到企业经济效益和支付能力的影响以及企业出于自身某种目的的考虑。 补充福利的项目五花八门，可以见到的有：交通补贴；房租补助；免费住房；工作午餐；女工卫生费；通讯补助；互助会；职工生活困难补助；财产保险；人寿保险；法律顾问；心理咨询；贷款担保；内部优惠商品；搬家补助；子女医疗费补助等。 福利的内容 弹性福利计划 弹性福利计划(Flexible benefits programs) 企业在核定的人均年度福利预算范围内，提供可选的多种福利项目，给员工自主选择权，由员工根据本人及其家庭成员的需要自主选择福利产品或产品组合的一种福利管理模式。 调研显示，12%的企业已经在实行弹性福利计划，另有33%的企业打算在未来1-3年实行。在暂不打算建立弹性福利计划的企业当中，相当大比例的企业并非不希望采取这种方式，而是担心由此带来更多的HR行政工作量。由此可见，弹性福利已经成为未来福利领域变革的基本方向。弹性福利已经从话题走向实践。 第四节 员工薪酬调整 影响企业薪酬政策的外部因素 企业的薪酬策略 员工的薪酬调整策略 薪酬水平的调整 薪酬结构的调整 影响企业薪酬政策的外部因素 经济形势 国家宏观经济政策 国家法律 薪酬策略如何配合企业战略？ 企业战略 经营行为 用人制度 薪酬制度 创新者战略： 提高产品的复杂性、缩短产品生命周期 产品的领导地位 不断创新 选拔灵敏、有冒险精神和富有创新意识的人 奖励对产品创新和生产过程的改革 低成本战略： 注重效率 操作精确 寻求节省成本的方法 少用人、多办事 关注竞争对手的劳动成本 提高可变工资 顾客导向战略： 提高客户满意 密切顾客关系 对市场反应迅速 选拔有服务意识的人 能创造出超过客户期望的工作 以顾客满意为基础的激励工资 薪酬调整的类型 奖励性调整 生活指数性调整 效益性调整 工龄性调整 0% - 1% 0% - 3% 3% - 5% 0% - 1% 3% - 5% 5% - 7% 0% - 1% 5% - 7% 7% - 9% 0% - 1% 7% - 9% 9%-11% 未达到绩效 达到绩效 超过绩效 雇员薪酬对比率 薪酬结构调整的内容 1．奖励性调整。奖励性调整是为了奖励员工做出的优良工作绩效，鼓励员工继续努力，再接再厉，更上一层楼。也就是论功行赏，所以奖励性调整又叫做功劳性调整。 2．生活指数性调整。为了补偿员工因通货膨胀而导致的实际收入无形减少的损失，使员工生活水平不致渐趋恶化，以显示企业对员工的关怀，企业应根据物价指数状况对薪酬体系进行调整。生活指数调整常用的方式有两类，一类是等比调整，即所有员工都在原有薪酬基础上调升同一百分比。另一类是等额调整，即全体员工不论原有薪酬高低，一律给予等幅的调升。前者保持了薪酬结构内在的相对级差，后者会动摇原薪酬结构的设计依据。 3．效益性调整。当企业效益好，盈利增加时，对全员进行的普遍加薪，但以浮动式，非永久性为佳，即当企业效益下滑时，全员性的薪酬下调也应成为当然。但需注意的是薪酬调整往往具有“不可逆性”。 4．工龄性调整。薪酬的增加意味着工作经验的积累与丰富，代表着能力或绩效潜能的提高，也就是薪酬具有一定按绩效与贡献分配的性质。因此，薪酬调整最好不要实行人人等额逐年递增的办法，而应将工龄与考核结果结合起来，确定不同员工工龄薪酬调整的幅度。 5．特殊调整。企业根据内外环境及特殊目的而对某