企业人力资源管理应积极适应《劳动合同法》.doc

企业人力资源管理应积极适应 《劳动合同法》 [摘要]人力资源是第一资源，人力资源管理强调企业管理中良好的沟通和参与管理，旨在促进企业劳动关系的和谐发展，实现企业和个人双赢。《劳动合同法》的实施，使企业人力资源管理更加理性地看待管理中“人”的因素。本文试图从人力资源管理的制度化、流程化、精细化方面，阐述企业人力资源管理应积极适应《劳动合同法》，建立企业和职工荣辱与共风雨同舟的和谐劳动关系，促进企业健康持续发展。 关键词：人力资源管理 《劳动合同法》 劳动关系 [作者简介]朱秋芳，女，1968年9月出生，1991年7月毕业于中南财经大学政治与行政管理专业，高级经济师，人力资源管理师，长期从事人力资源管理工作，现任中国水利水电第十一工程局第五分局人力资源部部长。 《劳动合同法》是我国劳动法律体系的一部重要法律，相对于《劳动法》，更加明确了劳动合同双方当事人的权利和义务，可以说《劳动合同法》就是调整劳动关系的法律。在《劳动合同法》实施中，企业人力资源管理首当其冲承载着调整劳动关系的重责，作为用人单位和劳动者的桥梁和纽带，对于构建和发展和谐稳定的劳动关系起着举足轻重的作用。 企业人力资源管理如何积极适应《劳动合同法》，作为一名长期从事基层人力资源管理工作者，笔者想结合实际，试谈个人体会，权作引玉。 一、转变管理理念，实现企业和个人双赢 （一）构建“以人为本”的企业文化。企业文化既是明天的经济，也是今天的经济文化企业文化建设要将“以人为本”贯彻到企业的管理工作之中，并通过各种规章制度进行保障，在工作中形成“以人为本”的文化氛围。理念和制度，两手都要抓，两手都要硬。 沟通是管理的高境界，良好的沟通，可以使人际关系和谐，顺利绩效目标。与员工沟通把自己放在与员工同等的位置上，“开诚布公”、“推心置腹”、像尊重自己一样尊重员工，更多强调员工的重要性。 1、规章制度的内容要合法、合情，体现法制化管理和人性化管理的双重性。 企业规章制度与法相悖，法律风险。劳动合同的效力高于规章制度，即使规章制度由职代会通过，如果与劳动合同冲突或者不一致，除非劳动者认可，否则无效不得违反社会道德、公序良俗，制定的规章制度修订后的规章制度，应当通过公示、培训学习、合同附件签收等方式告知员工。在不违反法规政策的，继续有效各项规章制度以及需要员工了解的各种政策都印制在企业《员工手册》上，员工人手一册签字确认。 只有合法有效并且严格执行的企业规章制度，才能强有力支撑企业发展，有效防范企业法律风险。否则，规章制度就将成为企业管理的障碍。增强业务各环节的，使业务运做更加顺畅及时发现业务瓶颈，并进行有效疏导业务流程；避免造成业务流程混乱形成潜在的危害。提高工作效率，有效缩短业务处理周期；2007年十大劳动争议案件停薪留职11年后复工胜诉单位程序不当《劳动合同法》增加了对用人单位的惩罚性规定因此，用人单位在解除劳动合同时，是否具有充足的法律依据非常关键，否则将承担严重责任。是最复杂的因素是流程执行中最善变的因素目前，我国尚未建立完善的诚信机制，违反劳动合同约定事项的行为影响用人单位正常的生产经营活动，精细化是一种、一种精益求精的认真决策提供支持。既是利益的维护者，也是员工利益的代言人法律的效力高于行政法规、地方性法规、规章。行政法规的效力高于地方性法规、规章。地方性法规的效力高于本级和下级地方政府规章。部门规章之间、部门规章与地方政府规章之间具有同等效力，在各自的权限范围内施行。同一机关制定的法律、行政法规、地方性法规、规章，特别规定与一般规定不一致的，适用特别规定；新的规定与旧的规定不一致的，适用新的规定。 从程序处理方面完善了劳动立法体系，延长仲裁时效为一年缩短仲裁审理期限一裁终局《民法》由于劳动关系兼有人身关系和财产关系的性质，具有民事行为的某些特征，因此在劳动争议案件的处理法律依据上，形成《劳动法》与《民法》的相互交叉 1