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公司中层经理培训系列课程 绩 效 考 核 樊朝晖 找讲师，就上中华讲师网 中国最大的培训讲师选聘平台 一些基本观点 员工不会去做管理者期望去做的事，只会去做管理者检查和考核他去做的事。 “没有功劳有苦劳，没有苦劳有熬劳，没有熬劳有疲劳”的观点逐步被颠覆，取而代之的是：给企业创造了多少效益，用业绩说话 考核的目的：1、为加薪、晋升、人事的变动提供依据；2、改善绩效，而不是“秋后算账”。 找讲师，就上中华讲师网 中国最大的培训讲师选聘平台 为什么要做绩效考核 从公司角度看： 1、对全体员工的工作绩效作出评估，了解员工绩效情况 2、为人事决策（薪酬、升迁、解雇等）提供依据。 3、改善和提升员工个人的绩效 4、为整个组织的绩效以及组织的发展提供依据 5、阐述组织对全体员工的绩效期望 6、了解员工在组织绩效方面的想法和建议 从中层经理的角度： 1、借此机会表达对下属工作绩效的评估和工作期望 2、了解下属对自身的评价，以及对工作目标的看法 3、给下属一个解释和说明其工作成果和工作表现的机会 4、了解下属对自己、对公司的看法和建议 5、与下属共同探讨绩效改进的方法和途径 6、向下属提供有效的建议 找讲师，就上中华讲师网 中国最大的培训讲师选聘平台 为什么要做绩效考核 从下属的角度： 1、希望了解上司对自己的看法和对工作的评价 2、希望获得说明困难或解释误会的机会 3、希望了解自己在公司的发展前景 4、希望获得上司的帮助 5、加深了解自己的职责和工作目标 6、希望了解对自己评估的事实和依据 绩效评估是专注于活动，还是专注于最终成果，管理者需细细思量！ 找讲师，就上中华讲师网 中国最大的培训讲师选聘平台 什么是绩效考核 绩效考核又称绩效评估，指考评主体对照工作目标和绩效标准，采用科学的考核方法，评定员工的工作任务完成情况、工作职责的履行程度、能力发展情况，并且将评定结果反馈给员工的过程。 其本质是： 1、考核组织成员对组织的贡献，或者对组织成员的价值进行评价 2、是为提高员工能力与绩效，实现组织战略目的的一种管理沟通活动 3、是手段，不是目的 找讲师，就上中华讲师网 中国最大的培训讲师选聘平台 绩效考核的分类 绩效考核的内涵包含：人与事的评价两层含义 1、对人及其工作状态进行评价 2、对人的结果，即人在组织中的相对价值或贡献程度进行评价。 3、其外延就是有目的、有组织地对日常工作中的人进行观察、记录、分析和评价。 分类： 1、按考核时间：定期与不定期考核 2、按考核对象：员工、管理者、技术人员考核 3、按目的：晋升、加薪、职称评定考核 4、按考核主体：上级考核、自我考核、同级评价、下级对上级考核 找讲师，就上中华讲师网 中国最大的培训讲师选聘平台 按照考核内容划分 面向工作结果的考核：着眼于“干了什么”，重点是产出和贡献，而不是行为，适合生产操行岗位。 面向工作行为的考核：着眼于“干什么，如何去干”，重点是过程，而非结果，适合服务员、文秘人员、管理人员等，其难点：在于开发出与工作相关的行为化衡量标准 面向素质技能考核：着眼于“这个人怎么样”，可操作性差。 找讲师，就上中华讲师网 中国最大的培训讲师选聘平台 绩效循环 绩效循环图 绩效标准 绩效实施 绩效考核 绩效面谈 绩效改进 找讲师，就上中华讲师网 中国最大的培训讲师选聘平台 绩效考核体系标准设定 绩效标准是具体的、可衡量的 绩效标准是为人所知的 绩效标准时合乎组织目标的 绩效标准是事先制订的 由于工作业绩、工作能力、工作态度具有不同的属性，不同岗位对于三项考核的权重也不同： 1、管理岗位：业绩最重要 2、技术岗位：业绩、能力 3、基层员工：工作态度 找讲师，就上中华讲师网 中国最大的培训讲师选聘平台 绩效考核实施过程 建立考核小组 制定绩效目标 制定考核标准 绩效辅导-----重在改进 绩效评价-----以事实为依据 考核结果反馈与面谈 1、负责设计考核标准的方案和修改意见 2、对各考核项目的完成情况进行评价和打分 3、协调分歧意见 1、关于绩效目标的理解 2、目标制定方法 3、操作的提示---双方确认 1、项目名称、计量单位、成果 方法等与目标单位相一致 2、考核期与目标计划期一致 3、评价尺度要明确 4、内容即全面，又突出重点 5、奖惩办法要具体 6、要充分体现群策群力。 找讲师，就上中华讲师网 中国最大的培训讲师选聘平台 管理者与员工应达成的一致问题 1、员工应该做什么工作 2、工作应该做的多好 3、为什么做这些工作 4、什么时候应该完成这些工作 5、为完成这些工作，要得到哪些支持，需要哪些提高，具备哪些知识、技能，得到什么样培训？ 6、管理者能为员工提供什么样的支持与帮助，需要为员工清扫哪些障碍？ 找讲师，就上中