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hr超级工具集锦 - 核心能力模型与技术岗位分级.pdf

发布:2019-01-08约6.09万字共72页下载文档
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目 录 第一部分 核心能力模型与技术岗位分级 核心能力模型库 之一 (20 个 competence ) 核心能力模型库 之二 (19 个competence ) 核心能力模型库 之三 (52 个competence ) 技术人员职务管理、晋升制度 第一部分 核心能力模型与技术岗位分级 本工具说明 核心能力模型:也叫做胜任力模型,英文是 competency ,它是 最近开始流行的人力资源系统建设工具。人力资源通过帮助企业建 设一套不同层级、不同岗位的能力需求模型 ,用于指导人员招募、 人员考核、培训发展 ,甚至用于界定薪酬级别 。建立能力模型的关 键是要有一套界定清晰的能力定义 。比如:我们说这个岗位要求比 较高的“领导能力”,这话就等于没说,到底什么是领导能力,它又 分成几个层级水平,都需要企业事先界定。 我们下边给提供的三套能力模型库词典 ,就是非常珍贵的清晰 科学的能力词典。公司可以借助这些能力库 ,设定贵公司的不同层 级、不同岗位能力要求,指导考核、招聘等等。 本工具书最后给出了 “技术人员”职务、晋升政策 、技术评级 办法。 核心能力模型库 (之一) 督导能力(DIRECTING WORK THROUGH OTHERS) 为了组织及其客户的最佳利益,在必要时指导他人行为的能力。 一级 做出指导:要给予充分的指导,提出的需求和要求明确、具体。 行为示范: 1.给出非常具体的指导方向; 2.清楚解释支持目标的原理/理论; 3.提出要求时提供清晰的目标和参数; 4.检查员工是否知道对他们的期望。 二级 有效分配任务:为了将个人从常规事务中解脱出来,以便进行更有价值的或长远工作的考虑, 有系统明确的分配常规工作细节。在分配工作和从别人那里接受工作时要坚定而自信(如:对于 不合理的要求要勇于说“不”)。 行为示范: 1.为使个体可以从事其他工作,进行任务或责任分配; 2.给别人完成常规任务的自由,不乱加干涉; 3. 为避免个人或工作小组的超负荷劳动,可以拒绝额外的任务分配; 4. 分配工作时,给予充分的自主。 三级 建立明确的绩效标准:依靠清楚的标准监督绩效,设立普通标准并根据这些标准进行一致性 比较。 行为示范: 1.设立可测量的员工绩效优良标准; 2.根据被接受的标准和目标,检查并反馈进度; 3.进行一致性的交流以提供高质量的绩效、产品和服务。 四级 采取有效措施,解决绩效问题:直接、坦率地面对别人的绩效问题。及时提出问题。 行为示范: 1.抓住对质量负责的员工; 2.告诫失败的后果或定期预测的好处,来采取措施提高绩效问题; 3.采取明确的行动或坚定的立场,纠正绩效问题,保证制定出可行性计划; 4.在适当时候,有效运用纪律、惩处程序。 影响力(INFLUENCE) 说服或影响他人接受某一观点,推动某一议程,或领导某一具体行为的能力。 一级 运用直接说服法:以试图产生影响。呈现合理的论据、数据和具体的实例。并清楚地组织事 实与论据。 行为示范: 1.清晰地解释相关事实,呈现合理的准备充分的案例; 2.运用直接的证明,诸如关于实质特征的数据、意
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