hr超级工具集锦 - 绩效管理手册与制度.pdf

1. 某公司绩效管理方案 2. 某股份有限公司绩效管理手册 3. X X公司绩效考核制度 4. X X公司考评手册 5. 附表: 员工绩效自评表 第三部分 绩效管理手册与制度 工具书说明 对于绩效考核 ，公司需要制定一套制度，同时设计一个手册， 前者是绩效管理的依据 ，后者更加详实，规定出各个层级不同角 色人员在不同时间段如何参与和执行考核 ，是一个沟通和指导部 门经理的文字工具。 本工具书给出了这样的手册实例 ，以及一个绩效考核政策实 例 。都是著名咨询公司为其大客户作的咨询方案的最后报告，项 目价值几十万元。 某公司绩效管理方案 第一章 绩效管理的目标 绩效管理是企业各层级在目标共识和目标达成过程中，上下级之间沟通、反馈、指导和 支持的持续活动。其关键行为是设定目标和衡量标准、总结、评估、沟通、激励和发展等。 核心目的是不断提升个人和组织绩效，实现员工与企业共同发展的长期目标。 绩效管理不是简单的任务管理，它特别强调沟通辅导及员工能力的提高，旨在帮助管理 者和员工制定个人发展计划，明了员工完成设定目标所需的各方面技能。 绩效管理对员工的重要性: 1．考核体系可使员工明白自己的工作目标与标准，可以知道公司对自己的期望. 2．给予员工学习机会以提升业绩。 3．知道自己以往的表现以及将来的展望。 4．提供有价值之考核资料作为制定未来工作职务和薪酬指引。 绩效管理对管理层的重要性: 1．帮助执行和落实公司战略。 2．能加强上级和下属的沟通和了解，有助提高管理效率。 3．提升整体部门或单位业绩。 第二章 绩效管理体系设计的原则 1、公开、公正和公平原则，绩效评估必须得到员工的普遍理解和认同。 2、参与原则。各级管理者必须承担绩效考核的责任，对下属做出正确的考核指标设定 与评价，这是管理者重要的管理内容。绩效考核工作必须贯穿于日常的管理工作中。 3、业绩提升原则。绩效管理系统的成功实施依赖于与之相关的绩效评估表的使用和个 人发展计划。在每一次评估后，职员和他们的经理们应该为技能的发展以及实现所定目标制 定一个计划。除此以外经理们应该提出反馈意见，建立考核者与被考核者之间的有效的沟通， 确保绩效考核制度取得预期效果，消除和化解绩效障碍。如果绩效管理系统能够有效运转， 而且在一年之中对其进展进行不断的交流，那么在年终业绩考核时将不会有令人吃惊的事情 发生。 4、战略落实原则。不论业绩指标还是能力指标，都要与企业战略和战略能力挂钩，把 人员的考核和企业战略发展思路紧密结合起来。 5、细化业绩指标。绩效考核的重点是员工的工作业绩，所以应把绩效考核指标细化量 化作为我们追求的部分目标。 第三章 绩效管理体系设计思路 与对象 我们建议把“细化业绩指标、整合战略能力”作为总体设计思路。具体考核内容将包括： 1、关键业绩指标（KPI） 2、 关键任务（Key Objective） 3、 战略技能和能力（KSA） 上述三种考核内容各有侧重：第一种关键业绩指标（KPI）侧重量化的财务、过程类指 标，是对部门和个人综合业绩的准确衡量手段。第二种关键任务（Key Objective）侧重了 过程管理，通过落实一系列具体行动和方案，来影响关键业绩指标的达成。而战略技能和能 力（KSA）的考核又保证了个体在综合素质方面可以胜任和完成一系列的关键任务，执行任 务方案，最终促成量化的关键业绩和指标之达成。