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全面绩效管理实务(学员讲义版)1.ppt

发布:2021-08-09约1.75万字共112页下载文档
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保证绩效考核的 ; 只有进行严格的考核,做到赏罚分明才能避免工作作风自由散漫。对员工进行严格的考核,并依考核的结果来进行赏罚,对一个公司的发展是非常重要的。 以严格的标准,严格的考核方法,严肃认真的态度,严格的考核制度来保证考核顺利开展,使其在人事管理中能发挥应有的作用。 关键绩效考核与指标 ( 第八讲 ) KPI绩效考核体系的内涵 KPI,关键绩效指标,是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的 进行设置、取样、计算、分析,衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标,是把企业的战略目标分解为具体目标的工具,是企业绩效管理系统的基础工具; KPI可以使各级经理人明确部门的主要责任,并以此为基础,明确部门人员的业绩衡量指标。因此,建立明确的切实可行的KPI指标是做好关键绩效考核的关键; KPI考核体系的建立和考核工作过程,就是统一全体员工朝着企业战略目标努力的过程。 有效KPI的基本功能 根据组织的目标计划来确定部门/个人的业绩指标; 把个人和部门的目标与公司整体的目标联系起来; 监测与绩效目标最有关的过程,集中测量公司所 ; 对于经理人而言,阶段性地对部门/个人的KPI输出进行评价和控制,可引导正确的目标发展; 及时发现问题,找到需改进的领域,反馈给相应部门/个人; KPI输出是绩效管理与绩效考核的基础和依据; 定量和定性地对创造利润的贡献作出评估。 KPI的设计基本原则 KPI基于公司整体业务战略而定; KPI应与所在单位当年经营目标相关; KPI应是与员工 直接相关的工作成果; KPI应体现任职位的 ; KPI指标应确保可以衡量; 从出发,突出团队目标与个体目标的一致; 职责、职权、责任三位一体; 改进理念,突出绩效的进步; 团队理念,强调团队协作、团队绩效与个人绩效不可分割。 拟定KPI指标的简单实用方法 方法一: 查阅法 一般情况下,岗位说明书包括任职的资格与职责内容,我们可以通过查阅相关的岗位说明书,以此来搜集所需要的KPI考核指标。 实际上,每一项KPI指标都应该来源于岗位职责,或者与岗位职责非常相关。根据岗位职责抽取出KPI考核指标。 岗位职责是员工应该做的事情,而KPI指标是考核的岗位职责中最重要的任务。 方法二: 法 榜样分析法,是通过对该岗位少数典型员工进行工作分析,以他们为标准所建立起来的考核指标。 ? 榜样分析法的首要工作是寻找“标竿”。可将该岗位中业绩表现最好的员工筛选出来,作为 “标竿”。观察“标竿”的工作方式,并分析“标竿”各项能力及素质对工作业绩的影响。 ? 在这些特征中,我们要寻找出最为实质的指标。将这些指标推而广之,就可以成为该岗位的考核指标。 ? 榜样分析法操作简单、实用性强,特别适合于对一些综合事务性岗位拟定考核指标是使用。 方法三: 法 邀请一些该领域的专家,和一些有长时间工作经验的老员工,还可以包括该岗位的上级管理人员等等。用一个专门的时间请他们坐在一起,尽情地提出自己对考核指标的看法和意见。 ? 记录员可以将每个人的观点写在白板上,每个人都可以提自己的观点。不要反驳别人的观点。考核专员可以启发性的提问,让他们多将一些自己所提考核指标的依据。 ? 会后,考核专员对会议记录进行归类和整理,形成指标草稿。再对相关人员召开一次讨论会,逐渐明确各岗位的考核指标。 方法四: 法 针对各岗位不同工作内容及性质,结合考核者和被考核者的实际情况,可以设置出不同的考核指标块,然后对每个指标块进行细分,最终设计出考核指标。 最常见的分类方法,可以将考核指标分为工作态度指标块、工作能力指标块、工作业绩指标块、个性表现指标块。 ? 比如,销售人员的工作能力指标块,可以细分为以下六个考核指标:对产品性能掌握程度、知识结构及运用、谈吐、观察力和联想力、对顾客心理掌握情况、创新精神,如此等等。 绩效协议的最终达成 绩效协议的基本内涵 所谓绩效协议,其实就是在绩效管理周期的起始阶段,由经理人与员工共同商定,员工在本周期内的绩效计划和预期目标,然后以文字的形式确认,作为本周期内施行绩效管理的依据和考核评价时的 。 各个岗位与上级就应实现的工作业绩订立的正式书面协议 定义公司各岗位的主要考核方面 关键业绩指标、工作目标设定 确定各主要考察内容的权重 参照历史业绩及未来策略重点 设定业绩需达标准 参与决定协议责任人的发展方向 物质奖惩标准…… 绩效协议的基本作用 确保实现企业战略与部门目标 明确企业中每个部门如何创造
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