第七章第次课详解.ppt

填空题 常见的组织结构有（直线制）、职能制、直线职能制、（矩阵结构）等几种类型。 填空题 常见的组织结构有（ ）、职能制、直线职能制、（ ）等几种类型。 深圳公务员聘任制改革无人下岗 思考：你是如何评价深圳公务员聘任制改革的？ 公务员辞职“下海” 2014年伊始，广州国际健康产业城管理委员会主任覃朗辞职下海 ，到一家房地产企业任职 。另外三位辞职“下海”的公务员，分别是原广州市公安局政治部人事处处长陈伟才、广州南沙经济技术开发区（含保税港区）管委会副主任、南沙区委常委、常务副区长孙雷，以及不愿透露姓名的广州某区旧城改造办主任。他们的去向均是到企业任职：陈伟才被格力电子聘为副总裁，负责公司人事和安全业务；孙雷接受邀请，出任了浙江传化集团下属的杭州传化科技城有限公司总裁；匿名的原旧城改造办主任，也到企业担任了高管职务。 人社部-正研究公务员薪酬 (2)公共部门人力资源绩效管理的维度。工作绩效的多维性，即绩效的表现形式是多维的，其可以表现为产出、行为或能力。目前所采用的绩效概念一般是从产出(工作数量、质量，工作效率与效益等)的角度加以界定的，实质上反映了员工的凝结形态的劳动。绩效的多维性决定了绩效考评指标体系的多维性，即需要沿多种维度去考评与评价员工的绩效。 例如，我国2006年1月开始实施的《公务员法》第三 十三条规定：“对公务员的考核，按照管理权限， 全面考核公务员的德、能、勤、绩、廉，重点考核 工作实绩。” 公共部门人力资源绩效考核的特殊属性与原则 与私人部门的绩效特征相比较，公共部门的绩效明显地呈现出以下几个特殊属性： (1)评估标准的多元性 (2)产出的难以衡量性 (3)评价信息的稀缺性 (4)认知的偏差性 绩效考核必须遵循的基本原则： 公平原则；严格原则；单头考评的原则；结果公开原则；结合奖惩原则；客观考评原则；反馈原则；差别原则。 主要绩效考核方法 交替排序法 强制分布法 关键事件法 目标管理法 360度绩效考评 薪酬管理 公共部门薪酬管理是指公共部门为行使其职能，由人事行政部门负责、相关职能部门参与的、涉及薪酬系统的一切管理工作，也是制定便于吸引人才、任用人才和激励士气的薪酬体系的管理过程。薪酬管理为公共部门的正常运行提供人力资源保证，是公共部门人力资源管理的物质基础。 2)薪酬的形式 (1)外在薪酬。外在薪酬是指公务人员因在公共部门工作而获得的各种收入，包括工资、奖金、津贴和补贴、福利和保险等，外在薪酬相对于内在薪酬的特点是容易得到测量和定量分析 (2)内在薪酬。主要包括：职业发展机会、工作成就、职业安全和社会地位。内在薪酬的吸引力可以从近年来我国公务人员报考人数的不断攀升和竞争激烈程度得到证明。 （第2节 公共部门公共管理内容） 第7章 公共部门人力资源管理 公共部门组织设计与工作分析 1.组织设计 组织结构的概念有狭义和广义之分。 狭义的组织结构是指为了实现组织目标，在相关理论指导下，通过组织设计工作形成的组织内部各部门、层次间固定的排列方式，也即组织内部构成方式。 广义的组织结构还包括组织间相互关系的类型。 组织设计 指的是以组织结构为核心对组织系统进行整体性的设计。 组织设计要力求精简、高效和统一。 组织设计的核心内容是组织结构设计。 进行组织结构设计应考虑工作专门化、部门化、命令链、管理幅度、集权与分权和正规化等六个关键因素。 公共组织设计 是根据公共组织的目标，设计与之相适应的机构。 公共组织设计应当遵循： 职能目标原则 完整统一原则 精干效能原则 法治原则 权责统一原则 以人为本原则 工作分析的内涵 工作分析，又称职务分析，是指对组织中各项工作职务的特征、规范、要求、流程以及对完成此工作所需的素质、知识、技能等要求进行描述的过程，它的结果是产生工作描述和职位说明书。 一般来说，工作分析用来解决“该岗位做什么”和“什么人来做最合适”的问题。 工作分析的过程与主要方法 在进行工作分析时，一般需要遵循如下的步骤： 步骤1：确定工作分析信息的用途。 步骤2：确定工作分析的执行者搜集与工作 有关的背景信息。 步骤3：选择有代表性的工作进行分析。 步骤4：搜集工作分析的信息。 步骤5：同承担工作的人共同审查所搜集到 的工作信息。 步骤6：编写工作说明书和工作规范。 工作分析基本方法： 观察分析法 访谈分析法 主管人员分析法 问卷调查方法等 工作分析的结果通过工作描述表现出来，其表现形式有：