刘宏老师课件(上)-幻灯片1.ppt

打造高绩效网络营销执行团队 网络营销的构成要素 网络营销的本质 企业的网络营销= 传统营销原则 + 网络技术手段 + 网络平台 营销=营消 打造高绩效网络营销执行团队五招 A 、选--招聘（选人） B 、用--定岗（用人） C 、考--绩效（考核） D 、训--教育（训练） E 、留—留存（留人） A ）、选--招聘（选材） 高效招聘必须做好四项准备 定数量 定标准 定流程 定工具  中小企业网络营销部门组织架构： 网络营销部门经理：（1名） 网络推广专员：（1-2名） 网站编辑专员：（1名） 网络业务(客服）专员： 网站开发人员（美工、程序员） 网络营销部门的组织结构 针对中小企业: 1 网站运营经理：1名 2 网络推广1名 3 网站编辑1名 4 网上销售1-2名 1 网站运营经理：1名 需招1名比较精通网络推广的专业人员，可让其兼做网络推广的主力，因此薪酬可适当定高些。对于网络营销预算比较小的企业，也可以不另招下列的网络推广员。 薪酬标准：深圳、广州：3500-5000元  其他平均薪酬比较低的城市：2000-4000元 （可设为底薪 + 业绩提成制，底薪建议为总薪酬的50%，其余为和推广业绩挂钩的浮动绩效工资 ） 入职日期：在企业网站上线前20天 2 网络推广1名 （中大型企业为2-3名） 如有比较精通网络推广的网站运营经理作为推广主力，则可招1名能力普通点但执行力强的网络推广。 薪酬标准：深圳、广州：3000-4000元 ，其他薪酬较低的城市略减 （ 同样设为底薪 + 提成制 ） 入职日期：在企业网站上线前7天 3 网站编辑1名 薪酬标准：深圳、广州：2000-2500元 入职日期：在企业网站上线前20天（因为要提前录入网站的产品资料和资讯资料） 4 网上销售（兼网上客服）：1-2名 可用企业本身现有的销售人员来担任 先准备1-2名专职销售人员，日后根据实际网上订单量的增长而增加 入职日期：在企业网站上线后7天 与其训练火鸡爬树,不如直接雇用猴子! - --欧洲谚语 人员招募的常见渠道 网上招聘 现场招聘 委托培养 专业人才市场 面试 : 一 看 二 谈 三 通过 面试的过程是个甄选的过程， 更是个销售的过程！！ 面试的工具 用好网络人才的五个成功关键 b ）用人--定岗 合适的人放到合适的位置上 了解员工 明确标准 深度沟通 不任人唯亲 举贤不避亲 用好网络人才的五个成功关键 三种考核管理法 工作量管理法 绩效管理法 工作量绩效综合管理法 正确地进行绩效考评 问题１：你认为开展考评的目的是? 激励员工 促使员工反思 暴露员工缺点 问题１：你认为开展考评的目的是? 10分 5分 0分 问题 2： 你怎样安排与下属进行绩效面谈? 先表扬后批评 两头表扬中间批评 先表扬后指导 问题 2： 你怎样安排与下属进行绩效面谈? 5分 0分 10分 问题3： 你认为员工评估应该在何时进行? 员工表现下降时 员工本人要求时 定期进行 问题3： 你认为员工评估应该在何时进行? 0分 5分 10分 制度：月度目标管理考核办法 表格：月度绩效考核表 流程：月度绩效考核流程 制度：月度目标管理考核办法 制度：月度目标管理考核办法 流程：月度绩效考核流程 表格：月度绩效考核表 步骤一：陈述面谈目的； 步骤二：下属自我评估； 步骤三：告知下属评估结果； 步骤四：商讨下属不同意的地方； 步骤五：商讨绩效改进计划； 绩效考核实务： 推广部 二、考评六步骤 绩效评估的目的不是为了批评和打压下属， 而是为了和下属更好的创造业绩和帮助们自身的发展。 绩效考评是主管与下属沟通的最好通道， 是主管指导、引导、辅导、督导的过程！ 绩效考核表 是连接企业与员工的纽带！！ 绩效考