2025年上海二级人力资源管理师薪酬福利案例分析实战题集锦.doc
薪酬福利管理复习题
（人力资源管理国家职业资格证书班教研组长刘国东)
项目筹划／方案设计
第一题
背景综述：
奇伟医院是一种有29６个住院床位的内科和外科医疗中心。除了设有所有的老式常规医疗服务项目外，还没有心脏病监护、癌症治疗和急诊服务。奇伟医院位于一种中等规模都市的中心,有８０6名支付全职工资的雇员。
奇伟医院千方百计地保证其支付系统的内部一致性，用得分原因法，奇伟医院的工作在评估打分的基础上被提成25个薪金级别。每一种薪金级别在本来的基础上尚有上下25%的浮动。没有经验的或经验很少的雇员，只好到其所属级别中的最低程度的薪水。伴随雇员们在他们的工作中不停进步,他们会被支付与其工作中所体现出来的水平相称的薪水。
雇员们似乎对奇伟医院的薪金体系很满意，几乎没有什么的正式的埋怨。然而，在回忆了这个医院的人员流动数字后,薪酬经理黄玛丽注意到,在医院的理疗师中存在着不寻常的高流动率。黄玛丽决定对这件事进行调查，看一看是不是医院的薪配导致了这一问题。
理疗师在薪酬等级中属于第8级。奇伟医院对这一级别的薪酬范围是６,00０～
８,０00人民币。黄玛丽做了某些考察后发现，奇伟医院的重要竞争对手,南利医院支付给它的理疗师的薪水为7，500～１0,00０人民币。很显然，奇伟医院支付的薪酬不具有外部竞争力。
针对这一问题，黄玛丽决定召开一次会议来讨论怎样应付。出席会议的有主管人力资源的副总裁陈保罗和他的助手李约翰。李约翰提议奇伟医院将理疗师的工作级别升至第10级,以使其对理疗师薪酬原则能与南利医院的付薪状况相称。而陈保罗对这一提议表达怀疑,他觉得这样的变动将会破坏奇伟医院的工作评估计划的可信度,并会导致士气问题,尤其是对那些被分在薪金级别第8级中的雇员们。
筹划规定:
你与否同意陈保罗的观点，认为李约翰提出的方案，将理疗师工作级别重新分类提高到支付级别第１０级,会导致士气问题的说法？薪酬管理应遵照哪些原则?
请你就奇伟医院的理疗师不寻常的高流动率提出问题分析，并筹划一种更好地处理此问题的措施。
第二题
背景综述:
鲜多汁企业是一家生产“即榨汁”饮料的新工厂,生产过程分四阶段:1)原料处理：接受并加工原材料,送出最终产品。2）混合:将原汁配制成果味饮料。3）装瓶:用机器吹塑软包装瓶,装入果汁,封口。4)包装:工人们用机器不停将封好的瓶子包装为6盒装,或装入箱子及放在货盘架上;同步要监控检测质量的机器。
鲜多汁企业老式的工作及付酬方式是以(一）雇人去做每一种阶段上的工作。(二）使用工作评价和薪金调查去确定每项工作的工资。
鲜多汁企业通用磨坊的做法是运用工作团体:(一)构成4个15人规模的自我管理的生产团体及一种小型的后勤保障组。(二)每个团体在其轮班时执行所有的操作。(三)一种工作头衔：操作员/技工。履行所有平常维护工作。其最重要的角色是监督和控制生产流程。他们应当可以在问题出现时便探测到生产及质量的问题，并同有关的人员交流这些问题，即便这些问题并不属于自己的工作领域。
鲜多汁企业技能基础薪酬方案的运作方式
技能区
每一种生产阶段代表一种技能区。
每个技能区有三种代表不一样知识和技能提高程度的等级：
1级：有限的能力。
２级：部分纯熟。
3级：完全胜任(可以分析和处理生产问题,进行某些大的维护,如重组一台机器)。
薪酬升级
最初,新雇员被分派到任一区中并得到起薪。
大概3个月后此雇员可以证明自己获得1级证书,从而获得一次加薪。
该雇员开始在此技能区以２级水平工作，合格后再升入3级或进入一种新区的起始水平,整个过程再重新开始。
每一种雇员在一种区内必须工作到2级水平。工人们假如不能获得该水平的证书将会被解雇。
所有的等级，价值相等。因此，获得一项升级都会得到价值相等的加薪。
培训
每一种技术等级均有培训。
由生产团体安排。每个获得特定技能证书的雇员将负责培训轮换到该职位的下一位雇员。
员工必须等待新领域内出现空缺后才能轮换并开始培训。每个技能区有不一样数目的职位。例如说，在材料处理区只有两个职位。
一种新雇员一般在4－5年内可以到达最高等级（原有区内的3级)。
授证
每一种技能区都提成一系列详细的任务、知识及攻关技能。这些内容被列在检查表中。
作为培训者的雇员使用检查表来确定该员工与否已获得与本区内每个技能等级有关的技能和知识。
当培训者认为员工已获得必要的技能后，他将提议发给证书。这时,该员工的整个团体必须同意授证。
无时间限制。
不进行测试。
假如此员工在上一级（他/她已被授予证书的那一级）不可以很好地胜任，那么该员工和培训者都将失去先前的加薪。
筹划规定:
1.你认为鲜多汁企业的技能基础薪酬方案与否合用于所有组织?为何?
2.请你就鲜多汁企业的技能工资系统的优缺陷作一分析。
3．请你对技能基础评价与老式工作评价措施做比较(试从工作价值