人力资源三级第四章绩效管理选编.ppt

《人力资源三级复习资料》第四章绩效管理.pptx 第四章绩效管理 目录第一节绩效管理系统的设计、运行与开发绩效管理程序设计绩效管理系统运行绩效管理系统开发第二节绩效管理考评方法与运用行为导向性主观考评法行为导向型客观考评法结果导向型考评方法一、绩效的性质和特点（一）绩效的多因性。绩效的优劣不只取决于单一的因素，而要受到主、客观多种因素的影响。1．激励2．技能3．环境4．机会图4-1工作绩效的影响因素【知识补充】?（二）绩效的多维性。（三）绩效的动态性。二、绩效管理的基本概念（二）绩效管理的基本特点1．目标是不断改善组织氛围，优化作业环境，持续激励员工，提高组织效率。2．绩效管理的范围，覆盖组织中所有的人员和所有的活动过程。3．绩效管理是企

2025-05-11 约8.83千字 10页立即下载

人力资源二级第四章绩效管理.pptx 第四章 绩效管理;主讲教师：孙仁峰;本章脉络;第一节绩效考评指标与标准设计;【知识要求】一、绩效考评指标系统的内容（一）适用不同对象范围的考评体系 1.组织绩效考评指标体系组织绩效考评根据组织工作性质的不同，可分为生产性组织的绩效考评、技术性组织的绩效考评、管理性组织的绩效考评、服务性组织的绩效考评等。 2.个人绩效考评指标体系（1）按岗位实际承担者的性质和特点，对岗位进行横向区分。例如，将企业全部岗位分为管理岗位和生产岗位两大类。（2）按岗位在企业生产过程中的地位和作用，可分为生产岗位、技术岗位、管理岗位和服务岗位四大类。;（二）不同性质的绩效考评指标体系

2016-11-14 约2.19万字 185页立即下载

人力资源三级第四章试题.pdf 第四章 一、单项选择题 1. （）是从企业宏观的角度对绩效管理程度进行的设计。 A.绩效管理的制度设计 B.绩效管理的总流程设计 C.绩效管理的方法设计 D.绩效管理具体程序设计【参考答案】B （P219 ）1.1 【解析】绩效管理的总流程设计是从企业宏观的角度对绩效管理程序进行的设计，而具体程序设计是在较小的范围内，对部门或科室员工绩效考评活动过程所作的设计。【来源：201011065 】 2. （）应当从程序、步骤和方法上，切实保障企业绩效管理制度得到有效贯彻和实施

2017-02-22 约2.19万字页立即下载

人力资源管理师三级---第四章-绩效管理..docx PAGE 1- 人力资源管理师三级第四章-绩效管理. 第一节绩效管理概述 (1)绩效管理是组织人力资源管理的重要组成部分，它旨在通过设定明确的目标和期望，对员工的工作表现进行系统的评估和反馈，从而提升员工的工作效率和组织整体绩效。根据国际人力资源协会的数据，有效的绩效管理可以提高员工满意度高达20%，并显著提升组织绩效。例如，在苹果公司，绩效管理被视作企业文化的基石，其通过定期的绩效评估和反馈，确保每位员工都能清晰地了解自己的工作目标，并持续改进。 (2)绩效管理通常包括绩效目标设定、绩效评估、绩效反馈和绩效结果运用四个环节。在绩效目标设定阶段，组织会根据战略规划和业务需求，制定具体的绩效指标

2025-03-21 约2.66千字 5页立即下载

(新版)人力资源管理师(三级)第四章《绩效管理》2014年.ppt （三）结果主导型特点：采用结果性效标，以考评员工或组织工作效果为主，着眼于“干出了什么”，内容：重点考量“员工提供了何种服务，完成了哪些工作任务或生产了哪些产品”，看重产出和贡献即工作业绩，不关心组织或员工的行为和工作过程效果：考评操作性较强，具有滞后性、短期性和表现性，适合生产性、操作性及工作成果可以计量的工作岗位，不适宜事务性岗位。如，目标管理法。 Ps:采用此种方法，首先要设定一个衡量工作成果的标准，此标准含工作内容和工作质量。二、行为导向型主管考评方法（一）排序法（排列法、简单排列法）方法：上级根据员工表选按照优劣顺序依次进行排列，或者将

2019-01-25 约1.04万字 75页立即下载

人力资源管理师三级第四章绩效管理2017(杨丽娜).ppt (1)进行岗位分析，获取本岗位的关键事件。 (2)建立绩效评价的等级，一般为5-9级将关键事件归并为若干绩效指标，并给出确切定义。 (3)由另一组管理人员对关键事件做出重新分配，将它们归入最合适的绩效要素及指标中，确定关键事件的最终位置，并确定出绩效考评指标体系。 (4)审核绩效考评指标等级划分的正确性，由第二组人员将绩效指标中包含的重要事件，由优到差，从高到低进行排列。 (5)建立行为锚定法的考评体系。二、行为锚定等级评价法（定位法、行为决定性等级量表法）将关键事件和等级评价有效地结合在一起，形成一张行为等级评价表。在同一个绩效维度中存在一

2017-07-27 约2.46万字 75页立即下载

人力资源管理师三级题库第四章绩效管理.doc 第四章 绩效管理 一、单项选择题（请将正确答案的序号填写在括号内，每小题只有一个正确答案） 1.绩效管理系统的设计包括绩效管理制度的设计与（）。 A.绩效管理内容的设计 B.绩效管理程序的设计 c.绩效管理方法的设计 D.绩效管理目标的设计 B 2 （）是将考评期内员工的实际工作表现与绩效计划的目标进行对比，寻找工作绩效的差距和不足的方法。 A.横向比较法 B.纵向比较法 c.目标比较法 D.水平比较法 C 3. （）面谈要求参加者事先准备一些问题，而且要掌握提问和聆昕的时机。 A.双向倾听式 B.综合式 c.单向劝导式 D.解决问题式 A

2018-04-18 约2.34万字 30页立即下载

人力资源管理师三级第四章绩效管理2011(杨丽娜)-新.ppt (1)进行岗位分析，获取本岗位的关键事件。 (2)建立绩效评价的等级，一般为5-9级将关键事件归并为若干绩效指标，并给出确切定义。 (3)由另一组管理人员对关键事件做出重新分配，将它们归入最合适的绩效要素及指标中，确定关键事件的最终位置，并确定出绩效考评指标体系。 (4)审核绩效考评指标等级划分的正确性，由第二组人员将绩效指标中包含的重要事件，由优到差，从高到低进行排列。 (5)建立行为锚定法的考评体系。二、行为锚定等级评价法（定位法、行为决定性等级量表法）将关键事件和等级评价有效地结合在一起，形成一张行为等级评价表。在同一个绩效维度中存在一系列的行为，每

2017-01-16 约字 75页立即下载

新版人力资源管理师三级第四章《绩效管理》2014.ppt 绩效是什么？二、对绩效管理系统的不同认识 “谁来考评？考评谁？” 考评者组成（上级、下级、平级、自己），取决于三个因素：被考评者类型、考评的目的、考评指标和标准。被考评者组成（生产人员、管理人员、技术人员、市场营销人员）。考评者要求：正派、公平、责任心、熟悉业务等。考评者越多，结果越客观。培训考评者（培训以短期培训班为主，由绩效专职人员负责培训）： □绩效管理制度的内容和要求 □绩效管理的基本理论和方法 □绩效考评指标和标准的设计原理，以及需注意的问题、要点 □绩效管理的程序、步骤、贯彻实施的要点 □各种误差和偏误的杜绝和预防 □如何建立有效的绩效管

2017-05-08 约1.38万字 74页立即下载

2024年二级人力资源师 第四章 绩效管理 题库.pdf 预览—收藏-关注考点课堂素材精粹第十版依据考试大纲+总结命题规律辅导备考策略+历年考题详析梳理考试要点+总结核心知识筛选最新考点+拓展解题思路精编典型习题+积累备考经验全真模拟测试+预测考试趋势针对性复习题+各类精选资料注：下载前请仔细阅读资料，以实际预览内容为准让学习为我们创造终生价值 2024年二级人力资源师第四章绩效管理题库命题趋势应试技巧拟好题记先声夺人名师精编模拟训练考前特训知识拆解考试锦囊讲练结合第1页，共48页2/10 2024年二级人力资源师第四章绩效管理题库命题趋势应试技巧拟好题记先声夺人名师精编模拟训练考前特训知识拆解考试锦囊讲练结合第2页，共

2025-02-12 约8.47千字 49页立即下载

2024年二级人力资源师 第四章 绩效管理 题库.pdf 学习攻略—收藏助考锦囊系统复习资料汇编考试复习重点推荐资料百炼成金模拟考试汇编阶段复习重点难点梳理适应性全真模拟考试卷考前高效率过关手册集高效率刷题好资料分享学霸上岸重点笔记总结注：下载前请仔细阅读资料，以实际预览内容为准助：逢考必胜高分稳过 2024年二级人力资源师第四章绩效管理题库考点详解电子资料独家秘笈精准分析解题技巧精准押题复习解读第1页，共48页9/16 2024年二级人力资源师第四章绩效管理题库考点详解电子资料独家秘笈精准分析解题技巧精准押题复习解读第2页，共48页9/16 2024年二级人力资源师第四章绩效管理题库考点详解电子资料独家秘笈精准分析解

2025-02-02 约7.73千字 49页立即下载

二级人力资源师题库题库(第四章绩效管理).docx PAGE 1- 二级人力资源师题库题库(第四章绩效管理) 一、绩效管理概述 绩效管理是企业人力资源管理中的重要组成部分，它通过对员工工作表现的评价和反馈，旨在提高员工的工作效率和企业整体绩效。绩效管理的过程涉及明确绩效目标、设定绩效标准、实施绩效评估以及根据评估结果制定改进措施。在这个过程中，企业需要建立一套科学合理的绩效管理体系，以确保绩效管理的有效性和公正性。 绩效管理概述主要涵盖以下几个方面：首先是绩效目标的设定，这要求企业根据战略规划和部门目标，明确员工的个人绩效目标，确保个人目标与组织目标的一致性。其次是绩效标准的制定，绩效标准应当具体、可衡量，并且与员工的工作职责紧密相关。第三是绩

2025-03-21 约2.35千字 5页立即下载

人力资源四级第四章绩效管理真题与答案解析.pdf 65. 绩效的（ B ）说明员工的绩效随着时间的推移会发生变化。（A ）发展性（B ）动态性（C ）多维性（D ）多因性 66. （ B ）是指测量员工的工作能力、态度、行为与成果的准确性程度。（A ）绩效管理的信度（B ）绩效管理的效度（C ）绩效管理的评价标准（D ）绩效管理的要求 67. 发现员工的特

2019-11-12 约1.41万字 16页立即下载

第四章人力资源规划.ppt 第三讲 人力资源战略与规划（Human Resource Strategy and Planning）开篇案例 1.某企业集团近十年来的扩展规模将近十倍，在企业迅速扩张的过程中，为了满足管理职位特别是中高层管理职位不断增加的需要，常常不得不从现有人员中层层提拔（有的包括公司经营者的亲属），不断从母公司抽调人员去担任子公司的负责人。所抽调出去的人员又常常是能力较强的专业人才（如技术人才和财务人才），而非出色的经理人才。这样做的结果不仅使新成立的子公司的经营管理工作上不去，而且还使母公司的人才结构越来越年轻化，知识、技能与经验水平不断降低，使母公司在经营管理上出现人才空心化现象，逐

2017-05-18 约9.26千字 45页立即下载

第四章 人力资源.ppt 第四章 人力资源 第一阶段：由于出生率与死亡率都保持比较高的水平，人口数量处于相对稳定状态。时间为从原始社会到19世纪。一、人力资本的含义与特性人力资本概念(Human Capital)是由美国经济学家舒尔茨首先提出的。舒尔茨认为，人力资本是相对于物质资本或非人力资本而言的，是指体现在人身上的，可以用来提供未来收入的一种资本，是指人自身在经济活动中获得收益并不断增殖的能力。随着研究的深入，人力资本通常被定义为人类所拥有的知识和有效运行这些知识的能力。二、人力资本理论的形成现代人力资本理论是20世纪60年代在西方发展经济学中迅速发展起来的一种理论，它主要探讨人口素质或质量的提高

2017-05-26 约4.65千字 38页立即下载