第十章 激励 授课.ppt

2.公平理论（Equity Theory) 基本观点： 职工对报酬的满意程度是一个社会的比较过程。 人们不仅关心自己的绝对报酬，而且进行横向（社会）比较和纵向（历史）比较。 人需要保持分配上的公平感，只有产生公平感时才会心情舒畅，努力工作；而产生不公平感时，就会采取措施消除不公平感。 美国心理学家亚当斯（J. S. Adams）在1965年首先提出，也称社会比较理论。 2.公平理论 员工选择的与自己进行比较的参照类型有三种： “其他人”：包括在本组织中从事相似工作的其他人以及别的组织中与自己能力相当的同类人 “制度”：指组织中的工资政策与程序以及这种制度的运作 “自我”：指自己在工作中付出与所得的比率 公 平 理 论 个人所得/付出=他人所得/付出 横向比较：自己与他人(受教育程度及能力相似的人) 纵向比较：自己目前与过去 付出与所得:通过自己与他人比较进行主观判断 付出：教育、经验、努力水平和能力 所得：工资、表彰、晋升、认可等 公平公式 1 横向公平公式: 自己所得/自己付出 比 他人所得/他人付出； 2 纵向公平公式： 现在自己所得/现在自己付出 比 过去自己所得/过去自己付出； 横向比较： 自己所得 ＞ 他人所得 ＝ 自己付出 ＜ 他人付出 对自己有利的不公平 = 公平 对自己不利的不公平 公平理论 消除不公平感，个体常常采取以下几种行为： 采取某种行动使他人的付出或所得发生改变 采取某种方式使自己付出或所得发生改变 加薪或减少工作 选择其他参照对象进行比较 自我安慰 离职 公平理论的管理启示 要使职工有公平感，管理者就应当尽量克服绩效评价和报酬制度中不合理的现象。 公平与不公平是个人的主观感觉。一般人总是过高估计自己的投入，而过低估计自己的报酬，对他人的估计则刚好相反。因此，管理者除了在客观上公平地对待每一个下属，还应使他们正确地认识自己与他人的投入。 管理者在判断公平与不公平时应该进行全面而系统的比较。不应只在组织内部比较，也要与组织外部进行比较。 个人对不公平的反应有多种形式，如工作懒散，消极怠工，或离职等。 激 励 激励概述 行为改造 激励理论 内容激励 理论 过程激励 理论 强 化 理 论——改造和修正人的行为 由美国心理学家斯金纳（B. F. Skinner）首先提出。 该理论认为人的行为是其所受刺激的函数。 如果这种刺激对他有利，则这种行为就会重复出现，若对他不利，则这种行为就会减弱直至消失。根据强化的性质和目的，强化可以分为正强化和负强化两大类型。 强 化 理 论(Skinners reinforcement theory) 强化方式 激励目的 强化措施 使所希望的行 为更多发生 使不希望的行 为更少发生 正强化 负强化 通过肯定、表扬、认可、晋升等方式 奖励组织需要的行为（连续；不定期） 通过批评、处分、降级等手段惩罚 那些与组织不相容的行为（连续） 强化理论对管理的启示 奖励与惩罚相结合 以奖为主，以罚为辅 及时而正确地强化 奖人所需、形式多样 第一节 激励理论 四、行为改造型理论 （二） 归因理论 美国心理学家韦纳（Bernard Weiner）1974年正式提出成败归因理论（Attribution Theory）。 韦纳认为：能力、努力、任务难度和运气是人们在解释成功或失败时知觉到的四种主要原因，并将这四种主要原因分为控制点、稳定性、可控性三个维度。 维度 因素 控制点 可控性 稳定性 内在 外在 可控 不可控 稳定 不稳定 能力高低 + + + 努力程度 + + + 任务难度 + + + 运气好坏 + + + 身心状态 + + + 外界环境 + + + 第一节 激励理论 四、行为改造型理论 （三） 挫折理论 挫折理论（Frustration Theory）主要揭示人的动机行为受阻而未能满足需要时的心理状态，以及由此导致的行为表现，并力求采取措施将消极性行为转化为积极性的、建设性的行为。 一方面，挫折可锻炼人的抗压能力和心理承受能力，从困境中崛起。 另一方面，挫折可能使人们出现负向情绪反应从而导致不安全的行为反应。 第三节 激励方法 一、激励原则 物质激励和精神激励相结合 目标合理 奖惩结合 因人而异 公开、公平、公正 适度激励 二、激励方法 事业激励 目标激励 物质激励 荣誉激励 责任激励 晋升激励 关怀激励 参与激励 尊重激励 第四节 变革环境下的激励方式 主战略 产权激励:员工股份制是产权激励的一般表现方式。产权激励的重要作用是，产权多元、利润共享、参与管理；劳资之间的关系从对立变