人力资源管理师培训-绩效管理.ppt
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人力资源管理系列培训之 绩效管理 追求卓越绩效 训练有素的人 训练有素的思想 训练有素的行为 训练有素的文化 -----柯林斯《从优秀到卓越》 课程纲要与目的 绩效管理的涵义 绩效管理与绩效考核（绩效评估）的区别 绩效管理的程序实现 高绩效管理的PDCA 形成对绩效管理认知的统一对话平台 绩效管理的涵义 什么是绩效？ 绩：业绩，工作达成的最终结果或目标； 效：效率、方法或核心能力 绩效管理的核心意义 绩效管理：致力于员工能力和工作目标达成的管理活动 绩效管理的就是通过不断提升员工核心工作能力和效
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人力资源管理——绩效篇.ppt
个人心得2:绩效管理不是额外的工作。因为做管理本身就应该做这些，只是现在有一套工作方法，让你知道在什么时候要做什么事。 个人心得3: 绩效考核不等于绩效管理，绩效考核关注结果，绩效管理除了考核结果，同时对绩效达成的过程进行管理。 谢 谢！ 某企业案例 提问，如何选择四大类指标？ 思考，本部门的财务类指标有哪些？ 1、财务类指标——跟效益相关的指标 2、客户类指标——服务对象 讨论，本部门的核心客户是谁？ 3、内部运营指标——基于部门职责、体现战略 讨论，本部门的核心客户的需求是什么？ 如何满足客户的需求？ 4、学习与发展类指标——创新学习 讨论，为了满足客户
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人力资源管理师培训课程之四绩效管理.doc
人力资源管理师培训课程之四绩效管理
人力资源管理师培训课程之四绩效管理朱宁zhuning@ustc.edu
绩效管理概念模型工作分析工作分析关键绩效指标分解关键绩效指标分解绩效计划（P）：绩效计划（P）：活动：与员工一起确定绩效活动：与员工一起确定绩效目标、发展目标和行动计划目标、发展目标和行动计划时间：新绩效期间的开始时间：新绩效期间的开始绩效反馈面谈（A）：绩效实施与管理（D）：绩效反馈面谈（A）：绩效实施与管理（D）：活动：主管人员就评估的结活动：观察、记录和总结绩活动：主管人员就评估的结活动：观察、记录和总结绩绩效管理循环果与员工讨论效；提供反馈；果与员工讨论效；提供反馈；时间：绩效期
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人力资源管理和绩效管理培训PPT.ppt
人力资源管理与绩效管理 以财务性数据为主的绩效管理体系 一种革命性的评估和管理体系 平衡记分卡 平衡记分卡的指标间有着明确的因果关联 ? 资金 、 人员 、 技术 、 信息支持 组织愿景和战略 适合战略的组织 部门设置和职能 组织绩效 ? 组织目标 部门目标 形成 形成 形成 岗位定位和职责 组织战略标 员工个人绩效 部门绩效 员工个人目标 目标的实现 图示：绩效管理是实现组战略目标的控制机制 ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 图示：绩效管理是人力资源管理的核心 ? ? 1）原理： （1）绩效管理是企业战略目标实现的控制机制。 企业
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[人力资源管理]走出绩效管理的误区培训讲义.ppt
作者：李泽尧 本资料内容构成 过程与结果的关系决定了考核的重点 序号 过程与结果的关系 考核重点 说明 过程 结果 1 有好（或坏）的结果就一定因为有好（或坏）的过程 ? √ 只考核结果即可 2 有好的过程未必有好的结果 √ ? 重点是对过程的考核 如何进行绩效考核 序号 过程可监控的程度 要否固定工资 举例 要 不要 1 100%可监控，易于监控“用心没有心，可以一目了然” √ ? 办公室文员 2 100%的不可监控 ? √ 兼职业务员 过程之可监控程度决定了固定工资的取舍 如何进行绩效考核 财务数据考核 横向考核 上司考核 职能部门考核
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高级人力资源管理师培训讲义-绩效管理.pdf
第五章 绩效管理
第一节 绩效管理的系统设计
第二节 绩效管理的实施
第三节 360度反馈评价
第四节 绩效评估的误差及改进
案例分析教学
一个国有企业绩效考核之误区
一、引语
现代社会的商业竞争日趋激烈，商业环境的复杂性和不确定性也
不断增加，在这样的条件下，企业越来越认识到通过改善管理来应对挑
战。管理中的核心问题是对人的管理，这就使得人力资源管理在现代管
理者心目中的地位更加重要。
如何对员工的绩效进行考核，是企业管理者所面临的一个重大问题。
绩效考核是人力资源管理的一个核心内容，很多企业已经认识
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2017年 高级人力资源管理师 绩效管理培训.ppt
第五章 绩效管理 权然后知轻重， 度然后知长短， 物皆然，心为甚。 ---孟子 目 录 绩效管理基础 绩效管理的系统设计 绩效管理的实施 360度反馈评价 绩效评估的误差及改进 为什么需要绩效管理?—整体考虑 人力资源管理的四大机制—制度层面 为什么建立和推广绩效管理体系？---管理层面 传递压力、聚焦集团目标。通过绩效管理系统，使公司的战略目标在各级组织和员工中上下沟通、达成共识、层层分解、传递，引导全体员工为整体目标的实现和公司的可持续发展作贡献。 强化责任、塑造职业行为。通过持续
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国家人力资源管理师鉴定培训绩效管理.pdf
国家人力资源管理师鉴定培训
绩效管理
考题形式
0705 0711 0805 0811 0905 0911 1005 1011
单选 单选 单选 单选 单选 单选 单选 单选
（65-70 ） （6 ） （6 ） （6 ） （6 ） （6 ） （6 ） （6 ）
多选 多选 多选 多选 多选 多选 多选 多选
（112-
115） （4 ） （4 ） （4 ） （4 ）
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绩效管理39页（人力资源管理培训之五）.docx
第五章绩效管理75第一节绩效岗位职责76一、绩效主管岗位职责76二、绩效专员岗位职责76第二节绩效管理制度77一、员工绩效考核管理制度77二、中高层人员绩效管理制度82三、基层人员绩效管理制度86四、生产人员绩效考核办法90五、销售人员绩效考核办法92六、财务人员绩效考核办法94七、行政人员绩效考核办法97第三节绩效管理表格102一、月度绩效考核表102二、年度绩效考核表103三、中高层管理者考核表104四、基层管理人员考核表104五、普通员工绩效考核表105六、部门绩效考核指标表106七、绩效考核面谈记录表109八、员工绩效考核申诉表109第五章绩效管理第一节绩效岗位职责一、绩效主管岗位职责
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企业人力资源管理师培训_绩效管理.ppt
应用开发阶段的工作内容 改进绩效 分析工作绩效的差距和原因 改进绩效 进一步开发绩效管理系统 绩效管理系统出现问题的主要原因 系统故障，即方式方法、工作程序等不合理、不得当 考评者和被考评者对系统的认知和理解出现偏差 绩效管理系统的开发方法 采取座谈法 问卷调查法 查看工作记录法和总体评价法 工作绩效的差距和原因 分析工作绩效差距 关键是树立标杆 可以采取 目标比较法 水平比较法：与上期的绩效比较 横向比较法：与同部门等他人的绩效比较 引起工作绩效差距的原因 企业内外部环境 个人能力 个人认识等方面的因素 改进绩效的方法 种类 内容——物质激励或精神激励 性质——正激励或负激励 形式——内在激
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年 高级人力资源管理师 绩效管理培训.ppt
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[人力资源管理]员工绩效管理培训.ppt
员工从绩效管理中得到什么好处---- 绩效管理的定义 绩效管理是一个循环往复的过程 部门绩效指标层层分解→员工个人绩效指标 这是一个积极的、主动的、持续的过程. 主管必须及时,主动告知员工的表现 主管的工作目的就是帮助员工发挥个人最大潜力，达到公司业绩目标。 你看到了什么? 你看到了什么? 绩效评估可协助维持先进，鼓励落后者前进 绩效评估之管理者角色定位-公证员 让员工成为 自己的绩效 专家！ 绩效考核不再是暗箱操作 员工自己决定其考核结果 公证员的轻松取决于前面环节的努力 第一部分 绩效管理的理念 （四）激励发展（结果应用） 1）兑现激励、奖励 2）提出员工
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【课件】绩效管理-人力资源管理师培训课程.ppt
《企业人力资源管理人员国家职业标准》 劳动与社会保障部批准，2001年8月试行 职业名称 企业人力资源管理人员 职业定义 从事人力资源规划、员工招聘选拔、绩效考核、薪酬福利管理、激励、培训与开发、劳动关系协调等工作的专业管理人员。 职业等级 人力资源管理员 （国家职业资格四级） 助理人力资源管理师 （国家职业资格三级） 人力资源管理师 （国家职业资格二级） 高级人力资源管理师 （国家职业资格一级） 企业人力资源管理人员的绩效评价技能要求 （1）人力资源管理员 考核的实施 ： 能够印刷、发放各种考核材料 能够安排布置有关会议场所，为考核工作的顺利进行提供
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高级人力资源管理师培训-绩效管理.pptx
绩效管理实务操作高级人力资源管理师课程企业绩效管理第三部分
内容设定绩效计划绩效实施沟通绩效考核方法绩效反馈面谈绩效结果运用
绩效计划关键内容：指标权重指标值（目标值）考核标准考核周期绩效计划是关于工作目标和标准的契约，是主管与员工双方协商并达成一致的过程。契约形式：业绩合同、目标责任书、绩效考核表
指标制定指标：解决考什么的问题。指标vs.标准、目标指标来源：岗位责任《岗位说明书》工作计划公司要求指标选择战略导向原则重要性原则（价值）困难性原则时间性原则
权重权重：各项目的重要程度，突出考核的重点权重分配原则：体现战略阶段性；根据难易程度赋予权重；突出业务重心导向；做到全面兼顾
你可以跑不过