课件四人力资源招聘与录用.ppt

人力资源招聘 与录用管理 案例分析 课本58、59 第一节 招聘概述 一、招聘的含义：指组织通过劳动力或人才市场获取人力资源的活动。 它是组织根据自身发展的需要，依照市场规则和本组织人力资源规划的要求，通过各种可行的手段及媒介，向目标公众发布招聘信息，并按照一定的标准来招募、聘用组织所需人力资源的全过程。 二、招聘的意义 1、确保组织发展所必需的高质量人力资源而进行的一项重要工作。 2、为组织输入新生力量，弥补组织内人力资源供给不足。 3、对高层管理者和技术人员的招聘，可以为组织注入新的管理思想，可能给组织带来技术上的重大革新，为组织增添新的活力。 4、成功的员工招聘，可以使组织更多地了解员工到本组织工作的动机与目标。 三、员工招聘的内容 员工招聘的内容主要由招募、选拔、录用、评估等一系列活动构成。 招募：组织为了吸引更多更好的候选人来应聘而进行的若干活动。主要包括招聘计划的制订与审批、招聘信息的发布、应聘者申请等。 选拔：是组织从“人——事”两个方面出发，挑选出最合适的人来担当某一职位，包括资格审查、初选、面试、考试、体检、人员甄选等环节。 录用：主要涉及员工的初始安置、试用、正式录用。 评估：对招聘活动的效益与录用人员质量的评估。 招聘计划的编写步骤 1、获取人员需求信息 2、选择招聘信息的发布时间和发布渠道 3、初步确定招聘小组 4、初步确定考核方案 5、明确招聘预算 6、编写招聘工作时间表 7、草拟招聘广告样稿 第三节 简历筛选 一、应聘申请表的设计 1、按照本企业的招聘职位的需求进行设计 2、个人基本信息 姓名、性别、出生年月、籍贯、民族、政治面貌、学历、毕业院校及专业、联系方式及电子邮箱、应聘的岗位、期望的薪酬、档案存放地、户口所在地、职称 3、家庭成员情况 4、受教育背景 5、工作经历 6、获奖情况 7、技能及兴趣 招聘过程中应聘者的主要来源 三、简历筛选 （一）、结合招聘职位查看客观内容 1、个人基本信息 2、求职者的教育背景 3、求职者的工作经历 工作时间、工作职位、工作内容、个人成绩 三、简历筛选 (二)查看主观内容（包括求职者对自己的评价性与描述性内容，如自我评价、个人描述等） （三）初步判断简历是否符合职位要求 1、专业资格和工作经历是否符合职位要求 2、分析求职者应聘职位与发展方向是否明确和一致（作为参考） 3、初步判断求职者与应聘职位的适合度， （四）全面审查简历中的逻辑性 三、简历筛选 （五）简历的整体印象 （六）查看求职者薪资期望值 （七）综合判定简历 二、背景调查 身份背景 学历背景 工作背景 三、试用 1、发放试用通知单 2、试用合同的签订 四、正式录用 1、员工试用期的考核鉴定 2、员工到职单 第六节 招聘评估 这是招聘工作的最后一道工序。评估就是对招聘过程的每个环节进行跟踪，以检查招聘是否在数量、质量以及效率方面达到了标准。 判断招聘效果：主要是看空缺的岗位是否得到了填补，雇佣率是否符合招聘计划。 衡量招聘的质量：短期内，主要根据求职人员的数量和实际雇佣人数的比例来确定招聘的质量；长期计划，就要根据接受雇佣的人的流失率来判断招聘的质量。 衡量效率的重要指标是费用。可以用多种方式对费用进行分析。如较常用的指标是计算每一个人的平均费用。 * 动力 您为什么选择这一份工作？ 您的长期职业生涯目标是什么？ 您想怎样实现这一目标？ 对您以前做过的工作，您最喜欢什么？最不喜欢什么？ 从现在起五年内，您希望自己干到哪一岗位？ 稳定性 您离开目前工作岗位的原因是什么？ 为什么现在要找工作？ 您最初的职业生涯目标是什么？ 灵活性 请讲述一下在工作中遇到的棘手问题？ 您当时是怎样解决这些问题的？ 当你一个人解决不了问题时，您去找谁商量？ 到目前为止，您一生中的最大失望是什么？ 与他人一起工作 您在哪些部门工作过？ 您在部门中的作用是什么？等 （三）面谈过程中的注意事项 在制定面谈计划之前，应该研究应聘者申请表和他们的简历，将不清楚的地方，和申请者的优点和缺点标出来。 设计比较规范的面谈表。这能够帮助面谈者记录有关应聘者的重要信息。 注意在做是否雇佣的决策时，不要太过被应聘者的第一印象所影响；不要优待那些与您相似的人；不要受“光环效应”的影响。 在结束面谈之前，一定要留一些时间给应聘者。对所有的面谈，在结束时都应该尽量用一种积极的语气。 注意及时检查面谈记录和相关材料。 * 面谈总结表 应聘者 日期 申请岗位 谈话人 工作要素（根据岗位说明书的要求）： 应聘者背景 责任和义务 所需技能 文化程度（包括专业、学习成绩） 工作经历 职业发展目标 个人素质（包括外貌、动力、应