如何做好面试官.ppt

通过了解应聘者过去的行为表现可以预测其未来的行为能力。 一个人在工作中的行为表现，是相对最可靠的预测他将来在工作中表现的依据 面试目的不明确 1、不了解工作，考察项目维度与工作无关 2、寻找超人 应对办法： 事先准备好岗位职责书、任职要求及面试问题清单 根据任职要求确定面试测评手段 面试官的偏见 第一印象 根据第一印象做判断； 形成第一印象只需要1－7秒 解决方案：结构化面试表、小组面试、按正常状态把面试完成，逐项评分 对比效应 对各应聘人进行对比评价 解决方案：严格按照评价标准进行评价 晕轮效应—“以点带面” 解决方案：注意过程，不要事先出结果；按正常状态把面试完成，逐项评分 环境干扰 主试者与他人打招呼、接电话等等 无关人员的出入 应对办法： 选择适合的面试环境 手机关机 个性干扰 主试者与求职者的个性有相互排诉或相互吸引的倾向 应对办法： 推迟判断，按评分项目打分 面试小组注意性别和年龄搭配 亲和力第一 让求职者多说话（60/40原则） 根据考查项目维度设计面试问题 只有适合与不适合，没有好坏 不用没有经过评估的测试手段 尽量不用过于复杂的测试手段 即时评分、即时讨论 批注整体印象 保存记录，日后与绩效评估结果对照 简历不能代表本人 不要忽视求职者的个性特征 让应聘者更多地了解公司 注意不忠诚和欠缺诚意的应聘者 关注特殊人员 慎重做决定 面试官自身形象 面试的原则 欢迎候选人，消除面试前的紧张情绪。 介绍面试的目的及所需时间。 面试主持人，态度要友善，不要紧张或摆出严肃面孔。 让对方发言（60/40原则） 灵活变通。面试时往往求职者会透露出您的计划表之外的资讯、干扰了您的计划，要加以变通，放弃原来计划，依照当时看来更有意义的方向进行。 不要妄下结论，要留心聆听。妄下结论，往往会坏事。“妄自揣测，误己误人” 面试小细节 讲明工作性质。 尽量不要当场告诉对方是否录用。 每一项面试之间应留有间隙，让您完成及整理笔记，否则，难免不会出错。 遵守时间，不要让求职者苦候，若要推迟时间，应提前让求职者知道，并讲明推迟的原因。 让对方坐得舒适，不要把求职者安排在低微的位置，要尊敬每一位求职者。 面试小细节 面试注意事项 培训内容包括提问技巧、追问的技巧、评价标准的掌握等 如何 做好 面试官 面试的目的 非招聘目的 招聘目的： 吸引合适人才；建设多元化团队 潜在顾客和投资人 对企业的永久印象 把面试中的地位感受理解为领导风格 把面试提问方式理解为工作沟通方式 把面试的不规范理解为企业不正规 把面试的不专业理解为企业不成熟 忠诚度与下列面试因素有正比关系 招聘号召力、面试时间 面试专业程度 好的面试 评估 收集信息 行为面试 背景调查 准确记录 测试 准备阶段 实施阶段 总结阶段 评价阶段 面试的基本程序 1、充分的准备 是促使面试顺利进行的指导方针，主要包括以下内容： （1）面试岗位职责确定 （2）用人需求、标准确定 （3）面试问题准备 （4）评估标准确定 准备阶段 3、评估方式确定 （1）确定面试问题的评估方式和标准 （2）确定面试评分表 准备阶段 4、培训面试考官 面试是一项复杂的工作，面试考官必须掌握一定的面试技术，才能保证面试过程的有效实施，保证面试结果的科学性和客观性。 准备阶段 2、准备面试问题 （1）确定面试的目标和维度 （2）提出面试问题 准备阶段 1、面试前准备技巧 要善于发现简历上的疑点： 工作空档 为什么频繁变换工作 最近有没有学新的技能，不局限于他的学历是学士或硕士博士 追问他离职的意愿是什么，尽量追问出真实的说法，来判断公司能不能满足他 登记表是否工整、无错别字、是否完整 准备阶段 现场演练：发现简历中的疑点 关注工作时间空档 1、导入期（破冰）：从哪来、家 2、进入期：谈工作经历 3、深入期：STAR法则、压力面试 4、巩固期：反复确认 5、结束期：双向沟通 实施阶段 1、行为描述面试法 STAR法则（即为Situation Task Action Result的缩写） STARS具体含义是: Situation: 事情是在什么情况下发生 Task: 你是如何明确你的任务的 Action: 针对这样的情况分析，你采用了什么行动方式 Result: 结果怎样，在这样的情况下你学习到了什么 Self-reflection :从本次事件中学到了什么 实施阶段 理论依据 实施阶段 2、做完整的笔