某企业绩效管理存在问题及对策研究.doc

嘉兴学院南湖学院毕业论文（设计）文献综述 题　　目：　某企业绩效管理存在问题及对策研究　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　 系 别：　商学系　 　 专 业： 人力资源管理 　　　 班 级：　N112　　 　 学 号：　　2011451090944 　　 　　　 学生姓名： 韩耀东 指导老师： 蒋懿 一、前言部分 在经济全球化的今天，Sandra J. Cereola, Benson Wierb and Carolyn Strand Norman.2012） 企业绩效管理的价值 今天集成技术先进,现在可以创建一个公共平台,提供综合性能管理解决方案。计算能力的增加，数据的存储容量和成本大幅下降，和最终用户的信息access has seen a pervasive change through the rapid adoption of Web-based reporting and analysis solutions.访问已经看到了一个普适的变化通过网络快速通过的报告和分析解决方案。目前的趋势是朝着集成product offerings, commonly referred to as enterprise performance management suites, which respond to the growing demand for more integrated and robust performance management tools.产品，通常被称为企业的绩效管理套件，它响应更为综合的和稳健的绩效管理工具的需求日益增长Gregg Taylor,2005) 国内绩效管理存在问题 1、对绩效管理认知存在误区 (1)多数企业都体现出对绩效管理认识不到位，无法准确把握绩效管理方法的现象，仅仅只是把年终的绩效考评当做是绩效管理，而忽视了绩效管理的计划、沟通等重要环节。较低的企业绩效管理意识，严重影响了绩效管理的效果。（张勇，翟勇，2014） (2)当前企业的绩效管理往往还停留在填写绩效考核表格的阶段，事实上，这只是绩效考核中的一个环节，绝不等同于绩效考核，完整的绩效考核体系应该包括绩效计划、绩效分析、绩效沟通、绩效考评、绩效改进。高（贾利军，2014） (3)过分强调员工个体的绩效管理忽视企业整体的绩效管理．缺乏系统性。（张金成，尚鹏飞，王兰厚，2007） 2、绩效考核体系不明确 (1)缺乏绩效管理体系构建的整体思路，考核监督机制缺失。督机制的缺失，使考核操作过程无法公开化、透明化，员工难免会捕风捉影，产生无端猜疑。（李铁源，2008） (2)很多企业只有绩效考核，没有绩效培训、绩效计划、绩效反馈面谈、绩效申述等环节。员T对绩效考核有种畏惧或者排斥心理，觉得绩效考核就是要扣他们工资、砸他们的饭碗。没有考核前的绩效培训，员工很难从心里接受绩效考核。（陈克林，2012） 3、绩效考核的不合理 (1)对考核的认识不足，缺乏正确的理解，考核的结果往往没有成为升职、任免、调遣等人事工作的主要依据。（周传会，2006） (2)与被考核者缺乏沟通，员工往往不能意识到绩效考核是为了公司长远的利益和员工的职业生涯优化。容易产生为考核而考核，使得员工产生抵触心理，从而加大信息采取的困难。（朱琪媛，2006） (3)绩效考核没有体现企业的“整体概念”，导致每个部门形成被监管的概念，这样容易给本部门打高分，而给别的部门打低分。要么采取”一团和气”．要么进行”相互攻击”。使得绩效考核的结果大打折扣。（张玉英，刘俊娥，2007） (4)绩效考核的标准设计不尽科学合理。标准欠缺、标准与工作的相关性不强、操作性差或主观性太强、过于单一和标准没有量化等形式。（王相平，2006） （三）原因分析 1、对绩效管理缺乏正确的理解 绩效管理没能很好的与我国的文化背景与企业文化结合起来，很多企业的绩效管理流于形式归根结底还是对绩效管理理念缺乏正确的理解，很多企业的管理者片面的把奇效考核误认为绩效管理的全部。没能很好的发挥绩效管理的作用， （张强，杨进，2007） 2、建立绩效考评着眼点过于单一 绩效考评就是一个导航器，它可以让员工清楚自己需要改进的地方，为员工的自我发展铺平道路。多数的绩效考评将考核简单定位于确定利益分配的依据和工具。这样为考评而考评，虽然会对员工带来一定的激励，但也不可避免地在员工心目中造成一些负面影响，从而产生心理上的压力。（黄建中，2008） 3、绩效管理与战略实施相脱节 绩效管理的主旨是企业战略和经营目标的达成，其手段是通过员工个人目标的实现从而带动企业整体目标的达成。然而，在管