外文翻译 人力资源岗位评价.doc

PAGE PAGE 1成 都 理 工 大 学学生毕业设计（论文）外文译文学生姓名：李明哲学号：200807060110专业名称：人力资源管理译文标题（中英文）：工会对岗位评价和分等定级的态度 Union Attitudes toward Job Evaluation and Ingrade Progression译文出处：INDUSTRIAL AND LABOR RELATIONS REVIEW指导教师审阅签名： 外文译文正文：工会对岗位评价和分等定级的态度美国公司有两种常见的付薪方式：一种是单一的比率，另种是多种比率。后者的薪资评价结构分层是根据服务的时间长度，或者服务的优劣，或者是这两种的结合。优质服务增加是个人调整并以此来提高工作和服务的数量和质量的报酬。而服务时间长度的增加通常是在某个具体领域完成令人满意的服务时自动生成的。 战争时期的特殊条件刺激了劳动力的合理薪资结构。国防(工业)劳工委员会禁止薪水增长超过15%以稳定薪资的措施，在Little?Steel?被允许的。但是委员会准许了个人薪资率的调整。比率的最高点高于所给定的劳务市场中言之有理的单一比率。因此，在战争时期，在用尽其他关于获取合适增长方式之后，工会倾向通过把优势日益显著的薪资结构分层的方式作为稳定工资增长的方式。事实上，这个新的比率方式通常伴随着岗位评估计划，但是看起来并没有打乱传统商贸主义者的现实嘴脸，他们只把注意力放在了既得利益之上。 一位劳工发言者曾说，和平的归来和工资控制的废除解释了许多在战争时期被过度重视的棘手的岗位评估问题。因为，在那个时代岗位评估被视为稳定工资增长的方式。据说，践行过国防(工业)劳工委员会的岗位评估规划的商贸联盟找出了这个计划的内在缺陷。岗位评估被冠上“管理工具”之名，通过降低熟练技工的工资比重来根除长时间生成的工资不平等。理智的工资结构是通过规律的集体协议达成进程来迎合联盟日益膨胀的满足欲。在经济冲突盛行的社会，通过客观的方式达成解决集体利益争端的协定机会没有希望。关于岗位评估的争论从其他的联盟官方的到了回应，他们也施行了岗位评估计划并以此作为有效的达成共同协议的工具。关于岗位价值评估的“领导者实践操作手册”很快就出现了，也预示了这个计划的重要作用，为解决在劳工和管理达成和平协商这个难题，解决公司内部工资关系难题提供有效的工具。也说明，无论劳动者还是管理者都应该充分利用岗位评估。该手册的作者Mr.?Gomberg在附言中总结道，他和Mr.?Barkin之间的争论是一种”学术性”的，因为国钢的员工已经接受了一项以岗位评估计划为基础来解决钢产业的分配不均的问题。 很显然，商会的态度对岗位评估计划和分等定级政策至关重要。因此，作者总结了六十名领导者的调查，他们都是来自美国劳工联合会的代表（或工会官员），得出了工业组织和他们对工作的评价和速率范围内的工资结构中独立的全国工会代表大会的当前位置。?????工会对岗位评估持积极态度????? 只有三个工会，都是CIO的附属公司，明确表示其对岗位评估的积极态度。国钢工会联盟的研究指挥者，Otis?Brubaker坚信近来建立的岗位评估计划消除了许多在钢铁工人方面工资比率的趋向性的和预见性的抱怨。他还说道工会准备了把岗位评估计划延伸到整个公司，而且也取得了不小的成功。这些钢铁工人未采取任何官方认定的关于自动进程和优劣升级。??? 美国地方导报已经研究岗位评估问题许多年，根据GN官方报道，经证实该项目对矫正一个严重错误的岗位分类和层级分类具有十分重要的意义。其他地区也表示愿意施行相似的计划。自动化进程是导报的集体协议工程中“最复杂”的部分。在四到七年的时间，雇员工资的比率范围由最小到最大。一旦员工工资比率达到岗位分类的最大值，更多的增长将会归之于个人协议。在Allison?and?Company?v.?NLRB?决议中，要求管理制度就分等定级问题和联盟达成协议，联盟也通过维护个人优劣分级协商权来修正这项政策。 联邦局兼技工联盟官员发现岗位评估是一项有效的技能，但是同时也表示若是使用不恰当也会造成不好的后果。他谈到，在管理与劳工的结合上，岗位评估骑着有效的作用。对于white-collar员工来说，比率范围在薪资结构中是必须的，因为该工作的本质是自动化发展伴随着劳动者平均服务长短而发展，但是基于经验的自动化发展是有限的，没有确定的个人优劣指数来控制工资比率。 许多联盟将会参与岗位评估计划，而且得到他们代表的许可和行动参与，尽管他们对薪资比率范围和进程意见各异。报业联盟依旧坚持单一比率制度，他们认为“比率范围在团队合作共同责任制的运作体系中没有任何作用。Textile?Workers对自动化进步表现出了兴趣，而且取得了显著的进步。Offi