家族企业创业者和职业经理人合作困境修改版.doc

一、家族企业创业者和职业经理人合作困境具体体现 1、 2、职业经理人的3、职业经理人主体缺乏每个企业都有其内部的规章制度，一般作为文件来讲是规范的，但落实情况不一而足。家族企业执行家族企业所有权集中，大股东一个人就可以控制整个企业，公司机关形同虚设，董事会缺乏独立性，经营战略机制不能得以形成。与此同时，家族企业现行的管理模式下，其决策具有不公开性，风险意识和危机管理欠缺。社会上的人才对企业经营控制很少，社会对企业的。家族企业，所有权与经营权相分离的现代企业制度没有确立。企业利益分配及其管理很容易产生分歧。企业事务被家族控制，这样的环境下人们总是将产权同血缘相联系，并以血缘为依据进行企业管理。在此情况下，企业的管理规范被无视，人情开始战胜制度，进而损害职业经理人的权威，使得职业经理作为企业内部主体的地位得不到彰显，从而影响企业经营。 4、企业创立者与职业经理人之间较难以形成良性的互信关系 由于家族企业创立者与职业经理的信息不对称，企业不愿意透漏给职业经理内部机密，职业经理就不能获得岗位工作所需要的信息。所以就难以完全的旅行自己的职务，造成了工作不力的假相，使得被迫辞职。另外，由于信息不对称，职业经理难以理解公司的目标，从而使工作方向与意图可能相左。从而也导致职业经理的辞职。职业经理的信用危机比较严重，跳槽频繁，企业重要资源和商业秘密，进行独立创业另外，家族企业在选用职业经理时，从企业高薪“职业经理人。多家族企业都限制职业经理人离职，甚至强制签订中长期合同，更甚者扣留档案二、家族企业创业者和职业经理人合作困境原因： 1、中国的法治建设不能适应社会发展，没有实现对职业经理人和企业主的规范 目前，我国法治取得了重大成果，但是法治不健全仍然是目前法制环境的现状。职业经理人作为企业发展的决定性人力要素成为一个阶层，但是目前国内还没有付诸立法，对职业经理人的从业及其和企业的雇佣关系没有制定法律，进行规范。职业经理人同企业主之间的纠纷，即使付诸法律，也很难实现高效的法律维权，维权成本较高。 另外，目前体制和发展的限制，家族企业的内部决策问题、外部的竞争环境，使得企业的生死存亡具有很大不确定性，从而事实上形成了家族企业所有权人和职业经理人之间的不确定性，。 2、职业经理人市场不完善。，人才交流中心，如京、沪等地已建立人才交流中心，其他地方也设立了人才开发公司、人才咨询公司等人才中介机构。然而，总的来看，人才市场管理还不规范，，尤其是职业经理人市场还有待于更，人力资源评估机构、咨询，，难以对职业经理人做科学的评价，家族企业很难知晓职业经理人的信息和经历，选择范围也就被限制在的范围。另外，职业经理人市场对职业经理的，惩戒。职业经理人的以权谋私现象屡见不鲜。当前形势下，职业经理人经营业绩好坏完全企业主一方评价，其经营状况的奖惩也局限在家族企业的范围内。并且，其对大的惩罚也只是遭到辞退，并没有更严厉的措施。而且业绩的失败并不影响职业经理寻求下一份工作。这些职业经理人市场中的不完善3、家族企业内部治理结构倾向于血缘和感情 家族企业的内部治理结构是企业主和职业经理合作的障碍，家族企业的内部治理结构，所有权与经营权高度结合，的各个机关相互制约的机制得不到发挥，家族意志的影响巨大，甚至决定公司的前途和眼前政策。在此情况下，公司以企业主为核心的血缘人员，占据着各个职能部门的要害部位。并且他们以各自的血缘亲属制定了自己的排位，对企业制度不予理睬，对职业经理人更是不屑一顾，从而形成了职业经理人的主体地位缺失。 4、家族企业与职业经理人之间缺乏信任 家族企业与职业经理人双方的信息不对称以及根深蒂固的家庭文化因素。职业经理人市场交易的主体，其整个交易过程中，尤其是家族企业与经理人交易他们各自主观因素尤为重要，当中有许多的人格原因，例如志趣、性情、习惯、情感联结度。许多家族企业，它的客户情况、采购、售价等信息基本没有持续全面的记录档案，多存储在企业主的记忆中。通常情况，因为双方的信息不对称，企业主此类信息，造成职业经理人因为没能获取岗位工作所必需的数据资料，很难顺利展开工作，但家族企业主经理人的工作态度思考这个问题，进而辞退处理该职业经理人。同样因为双方之间信息不对称的缘故，职业经理人对企业的目标和经营战略理解错误，进而造成工作方式与企业目标不相符合。比如，家族企业主未来五年的目标是扩大销售，生产投入要严格控制，然而由于经理人的认识错误，也许在扩大规模上做，销售的规模的扩张，使企业主认为职业经理人没有，。 我国的家庭文化，以血缘亲情为纽带的家庭、家族为其依托表现的，以家庭伦理、辈分等身份规定为行为准则的。中国传统文化是典型的小集团文化，强调，，家族成员。职业化是代表企业利益的，强调社会责任，这便与其形成了矛盾。家族成员不愿意丢失良好待遇与决策权，总采取各种方式保卫家族利益