员工离职面谈表范文.doc

员工离职面谈表范文 在收拾桌面装饰品和前往告别办公室欢乐时光之间，上一周的工作可能包括一项最终任务：退出面试。这不是一个敷衍的练习。专家说，无论你在提交两周通知后如何检查，重要的是要仔细地接受你的离职面谈。“在你留下的反馈中要聪明，”人力资源顾问兼作家尤里克鲁曼说。“你不一定需要过于外交或过于煽动。” 退出目的 在离职面谈中，您将被要求反思您作为员工的经历，并提供有关办公室文化和士气的反馈，人力资源副总裁兼社团专家说。人力资源管理。虽然一些雇主收集这些信息的意图很少，但其他人依靠它来追踪问题和改革运营，目的是留住员工。表示，一个负面的退出访谈评论不太可能导致重大变化，但如果出现模式，大多数公司都会关注，他称这些数据“非常有价值”。例如，如果几位离职员工在离职面谈中提到他们正在接受提供灵活日程安排的工作，那么高管们可能会考虑让自己公司的日程安排更加灵活，专家说。或者，如果多个离职员工抱怨同一个经理，那么该主管可能需要参加领导力发展课程。通常情况下，人力资源部门的代表将联系离职工作人员，在他们就业的最后一周安排离职面谈，以便他们感到很自在。 共同出口面试问题 为了获得有用的信息，许多退出访谈涉及一系列结构化问题。它们可能包括以下内容：您是否拥有完成工作所需的工具和资源？如果没有，那会让你的生活更轻松吗？是否有任何障碍，如果被删除，会使你的工作更成功？您对我们的培训和发展计划有何反馈？你对这里的职业发展潜力有什么反馈？您认为我们的薪酬福利方案具有竞争力吗？如果没有，你会改变什么？你接受过任何你认为不合适的治疗吗？是什么引发了你离开的决定？在这里工作最令人满意的是什么？最不满意？如果你能改变在这里工作的一件事，它会是什么？ 评估您的选项 根据雇主的规模，您可以选择进行离职面谈。选项可能包括您的经理，人力资源专家，监察员或第三方供应商。弄清楚每种可能性的优缺点，因为它们可能会以不同的方式对待您的反应。例如，与您的答案没有既得利益的第三方供应商交谈可能比与您的直接主管交谈更为舒适。或者您可能想要请求与您有个人关系的特定人力资源工作人员。在评估您的选择时，请务必询问您提供的信息将如何使用以及由谁使用。不要认为您的离职面谈回复将保密。一些采访者，如监察员，可能会将您的答案保密，而其他实体则没有义务这样做。 提前练习 职业教练兼教练与咨询总裁表示，许多工人习惯于从事招聘面试，他们应该采取同样的措施来准备离职面谈。他建议与朋友一起采取退出面试的场景，也可以单独在镜子前面。卡普尔建议，工人应该特别注意他们对工作经历的感受，以及在不背叛过多的愤怒，苦毒或悲伤的情况下表达自己。“当人们开始提出探究性问题时会发生什么？人们情绪激动，”他说。他们还应该预料到面试官也可能会有情绪反应。“在这些采访中，人们可以变得非常防守。为所有这些做好准备，”卡普尔说。 诚实，但具有建设性 不要拒绝 卡普尔说，即使你正在努力想要添加任何有用的东西，最好不要拒绝进行离职面谈。以磨砺的方式这样做会让公司给你留下不好的印象，即使你很有礼貌，负责面试你的人也可能会感到冷落。相反，在你继续下一次机会之前，抓住机会“清楚地关闭”你的工作，建议。在回顾你的任期时，“你会更多地了解你的经历如何发展，”他说，你甚至可以获得有益于你事业的洞察力。 首先得了解他的离职原因，这也是离职挽留的基本要点。r 网传马云说过，员工离职无非二个原因，一个是钱少了，另一个便是心受委曲了。其实大体上离职的原因也无非此二者。那么在做员工离职挽留的时候便有了方向和对应方法。r 其次，要评估员工的价值，再决定是否挽留及挽留的条件。在公司，每个员工都是要产生价值的。r 最后，做为一个HR，必然是眼观六路，耳听八方。对于公司员工的风吹草动，理应有天生的敏感度，信息更加是精准及时的。r 祝挽留有方法，挽留有效果。r 之前看过一篇文章，说员工要离职，无非两种原因：一种是受委屈了，一种是钱给少了！我比较倾向于前一种，因为关于薪资，员工入职的时候就知道自己的薪资待遇，那么接下来，她能否在一家公司中找到自己的存在价值感和荣誉感就很重要，如果她觉得在一家公司，找不到自己存在的价值，身边的同事相处又不是那么和谐，领导关注不到，工作不好上手，那么就会产生离职的想法，一旦这个想法产生，就会一直萦绕心理，慢慢真的离职！ 如果HR和这样的员工面谈，我觉得首先要看这个员工是否有挽留的必要，招聘一个员工本身就存在着成本，如果在职自是一段时间，那势必那没有为