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二级第二章招聘与配置.ppt

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第二章 招聘与配置 (理论:15% 技能:15%) 第一节 员工素质测评标准体系的构建 第二节 面试的组织与实施 第三节 无领导小组讨论的组织与实施 ;招聘与配置; 第一节 员工素质测评标准体系的构建;(二)工作差异原理 员工测评的另一个基本假设认为:不同的职位具有差异性。首先是工 作任务的差异,也就是工作内容的差异;还有就是工作职权的差异,即一 个职权所具有的决策权力和决策影响力的不同。 ;二、员工素质测评的类型 (一)选拔性测评(见营销经理素质型选拔实例) 选拔性测评是一种以选拔优秀人员为目的的素质测评,它非常 强调测评的区分功能,是从“高个之中选高个”或“矮个之中拔高 个” 。其特点:;(二)开发性测评 有些人也许并不具备某方面的素质,但可能具有发展这方面素质的 潜力,如何发现这些人的潜力呢?显然有必要实施开发性测评。开发性 测评 是以开发人员素质为目的的测评,可以为人力资源开发提供依据。 在每个企业组织中,存在着不同类型的人力资源。有的人专注于技术 运用,有的人热心于技术革新,应该对它们分别采取不同的开发策略,以 最大限度地发挥他们的作用。对于“运用型”的人应把他们培养为“生产 冠军”;“革新型”的人,鼓励他们的创新精神。 开发性测评的主要特点在于其勘探性,即这类测评主要是为了摸清 情况,了解测评对象哪些方面有优势,哪些方面存在不足,从而为测评 对象指出努力方向,为组织提供开发依据。在测评过程结束后,应针对 测评结果提出开发建议。;(三)诊断性测评 在企业的管理中,我们常常遇到这样或那样的问题,需要从人才素 质测评方面查找原因,这就需要实施诊断性测评。 诊断性测评比较全面和细致,希望通过寻根问底的测评,探究问题 产生的根源,这种测评不一定公开结果,主要供管理人员参考。 诊断性测评是以了解现状或查找根源为目的的测评。其特点包括: 1、测评内容或者十分精细(查找原因),或者全面广泛(了解现 状); 2、结果不公开。 3、有较强的系统??。从表面特征观察入手,继而深入分析问题与 原因、诊断“症状”,最后提出矫正对策方案。其他测评都没此要求。;(四)考核性测评 考核性测评(又称为鉴定性测评)是以鉴定与验证某种(些) 素质是否具备或者具备程度大小为目的的测评。它经常穿插在选拔 性测评中。其特点包括: 1、概括性:测评的范围比较广泛,涉及到素质表现的各个方面 ,是一种总结性的测评。其它类型的测评则具有具体性。 2、结果要求有较高的信度与效度:即其结论要有据可查,而且 充分全面;结果要能验证和保持一致。;【单选题】 1、为了填补财务总监的空缺,对财务人员进行素质测评,这属于 ( )素质测评。 (A)考核性(B)诊断性(C)开发性(D)选拔性   2、小王喜欢登山,小刘喜欢听音乐。这体现了( )原理。    (A)个体差异 (B)工作差异 (C)环境差异 (D)人岗匹配 【多选题】 诊断性测评的特点有(  )。   (A)结果不公开 (B)查找原因时,测评内容精细   (C)有较强的系统性 (D)了解现状时,测评内容全面   (E)过程强调客观性;三、员工素质测评的主要原则 (一)客观测评与主观测评相结合 所谓客观测评与主观测评相结合是指在素质测评过程中,既要尽量采取客观的测评手段与方法,又不能忽视主观性综合评定的作用;既要客观性,又不能完全追求客观性,要最大限度地发挥测评工具客观性与测评主体主观能动性的作用。 (二)定性测评与定量测评相结合 所谓定性测评,就是采取经验判断与观察的方法,侧重从行为的性质方面对素质进行测评; 定量测评,就是采取量化的方法,侧重从行为的数量特点方面对素质进行测评。;(三)静态测评与动态测评相结合 静态测评是指对被测评者已形成的素质水平的分析评判,是以相对统一的测评方式在特定的时空下进行测评,不考虑素质前后的变化。如专业知识、能力倾向等宜于用静态测评的方法。 静态测评的优点是易于看清被测者之间的相互差异,以及他们是否达到了某种标准的要求,这样便于横向比较,其缺点是忽视了被测者的原有基础和今后的发展趋向。 动态测评则是从要素形成与发展的过程,以及前后发展的情况进行测评。例如决策能力、人际关系与合作等则宜于用动态测评的方法进行测评。这种动态测评有利于了解被测者的实际水平,但不利于对不同被测者测评结果的相互比较。 ;(四
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