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第二章 招聘与配置 第一节 员工素质测评标准体系的构建 1、员工素质测评的基本原理 （1）个体差异原理 （2）工作差异原理 （3）人岗匹配原理 员工测评的基本假设认为：人的素质是有差异的，这种差异是客观存在的，是不为意志所转移的，造成这种差异的原因有先天、后天的自然和社会因素 工作差异原理：工作任务的差异和工作内容的差异、工作职权的差异 人岗匹配包括：工作要求与员工素质相匹配；工作报酬与员工贡献相匹配；员工与员工之间相匹配；岗位与岗位之间相匹配 2、员工素质测评的类型： （1）选拔性测评（2）开发性测评（3）诊断性测评（4）考核性测评 选拔性测评指以选拔优秀员工为目的的测评 特点：A、强调测评的区分功能 B、测评标准刚性强 C、测评过程强调客观性D、测评指标具有灵活性 开发性测评：以开发员工素质为目的的测评，了解员工在哪些方面有优势，在哪些方面不足 诊断性测评；了解现状或查找根源为目的的测评，如需求层次调查 特点：A、测评内容或十分精细或全面广泛 B、结果不公开 C、有较强的系统性 考核性测评：又称鉴定性测评，是指以鉴定或验证某种素质是否具备以及具备的程度为目的的测评 特点：A概括性 B、结果要求有较高的信度与效度 3、员工素质测评的主要原则 （1）主观测评与客观测评的原则（2）定性测评与定量测评相结合（3）静态测评与动态测评相结合（4）素质测评与绩效测评 （5）分项测评与综合测评 静态测评指对被测评者已形成的素质水平的分析评判，优点是便于横向比较，便缺点是忽视了被测评者的原有基础与今后的发展方向；动态测评是根据素质形成与发展的过程而不是结果进行的素质测评，动态测评有利于了解被测评者素质的实际水平，有利于指导、激发被测评者的进取精神，但缺点是，不同的被测评者的测评结果，不便于相互比较 心理测试、问卷、考试等是静态形式，评价中心、面试、观察评定具有动态性 4、一次量化：是指对素质测评对象进行直接的定量刻画，如身高，具有明显的数量关系，具有实质意义，称为实质量化。 二次量化：指对素质测评对象进行间接的定量刻画，即先定性描述后定量刻画，如“成本意识”用“强烈”“一般”“淡漠”进行定性描述，再用“3”“2”“1”分别表示。二次量化又被称为形式量化。二次量化的对象一般是那些没有明显的数量关系，但具有质量或程序差异的素质特征；“一”与“二”作基数词时，一次量化可以一次性完成，二次量化分两次才能完成 二次量化：类别量化、模糊量化、顺序量化、等距量化、比例量化 类别量化：把测评对象事先分到几个类别中去，再给每个类别赋予不同的数字，如把职员划分为：管理型、技术型、非技术型，再赋予3、2、1 模糊量化：把素质测评对象同时划分到事先确定的每个类别中去，根据该对象的隶属程度分别赋值。如把管理者的风格划分为“民主型”、“专制型”“中介型”根据某管理者符合三者的程度，如“民主型”0.6，其他类型各赋予0.2 类别量化适合于界限明确且测评者能完全把握的素质特征；模糊量化适合于界限无法明确，或测评者认识模糊和无法把握的素质特征 在同一类别中，常常需要对其中的诸素质测评对象进行深层次量化，这就是顺序量化、等距量化、比例量化，它们都是二次量化 顺序量化：依据某一素质特征，对每个测评对象一一赋予相应顺序数值，如“1”（第一名）、“2”（第二名）… 等距量化：比顺序量化更进一步，它不但要求素质测评对象的排列有强弱、大小、先后等顺序关系，而且要求任何两个素质测评对象间的差异相等，如10、20、30 比例量化：比等距量化更进一步，不但要求素质测评对象的排列有顺序等距关系，而且要有倍数关系，如第二位是第一位的2倍，第三位是第一位的3倍… 当量量化：类别量化之后常常需要当量量化，就是先选择某一中介变量，把诸种不同类别或并不同质的素质测评对象进行统一性的转化，对它们进行近似同类同质的量化。如对各项测评指标的纵向加权，就是一种当量量化 5、素质测评标准体系的要素：标准、标度和标记。 标准：指测评标准体系的内在规定性，表现在各种素质规范化行为特征或表征的描述与规定。 从表现形式上看分为：评语短句式、设问提示式、方向批示式 根据测试指标操作的方式来划分：测定式、评定式 标度：即对标准的外在形式划分，常常表现为对素质行为特征或表现的范围、强度和频率的规定。有 量词式标度；多、较多、一般、较少、少 等级式标度：优、良、中、差；甲、乙、丙、丁；A、B、C、D；1、2、3、4 数量式标度：以连续区间型或离散点标式两种 定义式标度： 综合式标度。 标记：对应于不同标度的符合表示，通常用字母（A、B、C）或（甲、乙、丙）等 如某一涮量中有一道“你对Java语言的掌握程度如何?”的题，选项为“A精通；B善于；c尚可”，在这里，“精通”、“善于”、“尚可”是指 6、测评标准体系的构成：横向结