第六章-评价中心.ppt

人事科主管：你是人事科主管，刚才你已经注意到一位年轻人似乎正在隔壁的党委办公室推销书，你现在正急于拟订一个人事考核计划，需要参考有关资料。你想买一些参考资料，但又怕上当受骗，你知道党办主任走过来的目的。你一直忌讳别人觉得你没有主见。 党办主任：你认为推销书的大学生不安心读书，想利用推销书的办法多赚到一点钱，以使自己的生活过得好一点。推销书的人总是想说服别人买他的书，而根本不考虑买书人的意愿与实际用途。因此你对大学生的推销行为感到恼火。你现在注意到这位大学生走进人事科办公室，你意识到这位大学生马上会利用你的 同事想买书的心理。你决定去人事科阻挠那个推销员，但你又意识到你的行为过于明显会使人事科长感到不高兴，认为你的好意是多余的，并产生他无能的感觉。 4、模拟面谈 模拟面谈是角色扮演的一种形式。一般是由主试人的助手扮演某一角色，与被试人谈话。 主试人的助手可以扮演被试人拟任职位的下属、客户或其他可能与被试人在工作中发生关系的角色，甚至可以充当对被试被人进行采访的电视台记者。 这个项目主要考察候选人的说服能力、表达能力和及其灵活性和敏捷性等等。 模拟面谈案例 假定你是某家居装修公司的经理。此时正在准备一些重要的文件。并且一位对公司利益有重要影响的来访者将会在15分钟后光临。这时，一个愤怒的年轻人冲进你的办公室，大声嚷道：“你是这儿的负责人吗？前段时间我刚买的新房子，请你们的公司帮我装修的，现在卫生间漏水，地板也开始变形了，更可气的是昨天吊灯居然掉了下来，险些砸到我儿子……”顾客在那里激愤地大声抱怨，并提出巨额赔偿。请问你将如何控制局面，并设法在10分钟内解决问题，因为绝对不能让那位重要的来访者看到这样的情景。 模拟面谈评价 优点： 费时较少，一般给被评者10—15分钟的准备时间，然后利用15—30分钟的时间进行正式的谈话。 适合对缺乏经验的管理人员进行培训。 不足： 一是它需要一个人来扮演某一角色与被试人进行交谈，增加了人员的需要； 二是扮演者与不同的被试人交谈时可能会有不同的表现。 5、管理游戏： 在这种活动中，小组成员各被分配一定的任务，必须合作才能较好地完成。在这种测评中，主试人使被试人置身于一个模拟的环境中，面临一些管理中常常遇到的各种现实问题，要求他们想方法去解决。 管理游戏案例 1、键盘销售 六个应试者一组扮演小型企业的管理委员会，对于给定的具有不同利润的键盘，每个小组成员均要就投资、购买、股票控制及销销售问题发表意见。主考官通过应试者行为表现的观察，关注小组讨论中自然形成的领导人以及其他成员的组织能力，思维的敏捷性及压力条件下的工作情况等。 2、拓展训练 一瞎二哑少一腿，共同越野 考核要点：沟通能力、团队精神、组织协调能力 岗位：北京人众人拓展公司拓展训练培训师 二、评价中心测评的主要特点 （1）情境模拟性 （2）综合性 （3）全面性 （4）整体的互动性 （5）可靠性 （6）预测性 三、评价中心的问题与改进 问题： 1、花费大、代价高 2、应用范围较小 3、一般人难以操作 4、质量难以鉴定 5、存在一些不可克服的误差 改进： 1、加强技术上的革新 2、评价中心的实施要与其他措施相配套，保证评价中心的完善 第六章 评价中心 Techniques of assessment centers 1、概念： 评价中心是以测评被测人员管理素质为中心、标准化的一组评价活动。 一、评价中心简介 评价中心是一种程序而不是一种具体的方法，通过创设一种逼真的模拟管理系统或工作场景，将被试纳入该环境系统中。 主试人采用多种测评技术和方法，观察和分析被试人在模拟的各种情境压力下的心理、行为、表现以及工作绩效，以测量评价被测试人的管理能力和潜能等素质 。 2、时间 评价中心实际测评所需要的时间随测评内容的多少而变化。在评价基层管理人员经常只需要一天时间，对中高层管理者的评价则需要两到三天。 3、主试 主试人员是由组织内部的直线管理人员和人事部门的职员或专业的测评专家组成。 直线经理人为主试人的好处在于： 一是他们对需要测评的内容和工作所需的能力及素质要求非常熟悉，因此由他们来判断被试人是否能胜任工作是比较合适的； 二是直线管理人员参与评价中心的测评活动有助于被测人较好地接受测评结果； 三是直线管理人员参与评价中心的测评活动有利于他们发现自身的不足，促使自身素质的提高。 二、评价中心测评的主要形式 各种评价中心形式使用频率(美) 复杂程度 评价中心形式名称 实际运用频率 更复杂 更简单 管理游戏 公文处理 角色扮演 有角色小组讨论 无角色小组讨论 演讲 案例分析 事实判断 面谈 25% 81% 没有调查 44% 59% 46% 73% 38% 47% 1、公文筐测验 公文筐测验