对招聘单位和求职者的几点建议.doc

对招聘单位和求职者的几点建议 作者：梁兴禄 邮箱：LXL168@163.COM 一、对招聘单位的建议 请不要发布虚假广告。 有少数单位的招聘者为了了解人才市场同行业的行情（如：求职者的薪资水平及能 力等）或为自己跳槽作准备或解决自己在工作中不能解决的问题。总之，就是为了丰富招聘者自己的工作经验而发布虚假广告。 比如：在现场招聘时1个摊位招聘1个职位和招聘10个职位的摊位费是一样的，不如顺便多打几个广告，多收一些简历回去研究研究、学习学习（我任人事经理时就这样做过）。 一般来说，求职者为了能找到工作，便会使出浑身解数来证明自己的知识和能力，而当这些知识和能力被用人单位吸取后，便让求职者听通知，结果是石沉大海。以前我到东莞一家单位应聘人事主管，招聘者什么也不问，只是叫我们去应聘的十几个人每人写一份各部门经理的考核指标。我绞尽脑汁，把我以前所在跨国单位的那一套绩效考核管理制度加以整理后便交了卷。得到的结果是听通知。后来经打听，我们去的那十几个人都没有被录用，而这个职位差不多招了一年都没有招到。 1.2、 有的单位为了提高企业的形象或其它目的而打出完全虚假的招聘广告。 如某企业为了推销他们的产品在某报上刊登招聘若干职位的广告，从普通员工到高级管理人员，大部分职位都有。然后他们会给每一位求职者回一封信（他们解释这样做的原因是为了给求职者留下“本单位是正规大单位”的好印象）。信上就有关于该单位产品内容的介绍。我曾应聘深圳布吉一家单位，得到的结果就是这样。其实就是真正的要招聘，对没有录用的人员也没有必要回信。难道为了给求职者留下“本单位是正规大单位”的好印象，就要去浪费大量人力、物力吗？其实大多数求职者都知道，没有接到电话一般都是默认应聘失败 (这是行规)。 现场招聘时，如果应聘的人较多，应先把简历收完后再面试。 如果先面试后收简历，时间上可能来不及。导致漏掉一部分想投简历而挤不进来并且可能正是你想要的人。我在人才市场曾见到这样一家单位，招聘者收了简历后就马上面试，面试完了才会收下一份简历。而面试一个人至少要20分钟，一个小时才面试3个，摊位前还有几十人在排队（这样的面试何时才结束？），而那些求职者个个都挤得满头大汗。如果应聘的人较少，面试的速度可以慢一点。 招聘前要和本单位领导确认该职位的薪资范围，求职人员询问时明确的告诉求职者，以 提高招聘效率。 也许有人说，薪资是根据能力来定的，怎么有固定的标准？没有错，薪资是根据能力来定的，但是应该有一个幅度（范围）：起点是多少，最高是多少。如果单位的薪资幅度与求职者的薪资要求相差太远，先面试就是浪费时间。 也许有人要说，如果把薪资告诉了求职者，会造成本单位的薪资在求职者心中太低的印象，今后很难招人。其实薪资水平是不断变化的，就象商品的价格：现在价格高，不等于今后价格高；现在价格低也不等于今后价格低。 对于“明显”不符合条件的求职者，最好当面拒绝并退回资料。 要说“不合适”、不要说“听通知”、“回去筛选后再决定”等委婉拒绝的话。要让求职者安心地到其它单位去应聘，放弃对本单位的幻想。不然，耽误了求职者的时间和求职者的资料。 至少要等到当天的招聘会结束才决定录用名单。 单位去招聘，都是想招到合适的人才，如果招聘会还没有结束，又怎么知道还有没有更好的人才？其实，就是贵单位当场决定录用某位求职者，这位求职者也答应能上班而实际上这位求职者不一定真的能到贵单位上班，因为他投的简历可能不止一份，可能还有其它单位通知他上班。多收简历就有更多的选择，把选择的范围扩大一点。有些单位在招聘会进行没有多久便决定了人选。这是一种匆忙的做法。 招聘者如果只是单位派去收集简历的，只收即可，回去后由有决定权的人挑选。 部分单位去招聘时，由于人手不够，所以只派了几个文员去搜集资料，有些文员只是初中毕业，年纪又轻轻，有的还没有超过20岁。象这些文员对招聘方面的经验不是很丰富，专业知识就更不用说了。但她们却对求职者问得太多，有的甚至问一些可笑的问题，引起求职者的反感。 不要太重视文凭。 7.1、文凭固然重要，因为它在一定程度上反映了一个人的知识和能力。可是，“文凭≠水平≠能力”。 文凭和能力都重要，我不否认文凭。正确的做法是，在“同等条件”下录用文凭高的。否则，就不要把文凭放第一位。文凭在招聘过程中的重要性程度（权重），主要看什么岗位。招聘应届生，可以把文凭作为一个重要因素来考虑。销售类岗位主要看性格和能力，能把公司的产品销售出去即可。没有资料证明，世界上的销售精英都是高文凭或专业对口（有的公司招营销人才要求市场营销类全日制本科）。有的工作本来一个高中生就能胜任，却打出要招大学本科生的广告：深圳天安数码城一家电子单位招前台文员，该文员的工作就是打字、听电话（英文也用不上），登广告时却要大学本科生。据报载，美国70%的单位在招聘时