第三章培训(人力资源三级考试)详解.ppt

鉴定比重 相关知识 15% 能力要求 15% 三、培训需求分析的技术模型 （一）Goldstein组织培训需求分析模型 三、培训需求分析的技术模型 （二）培训需求循环评估模型 三、培训需求分析的技术模型 （三）前瞻性培训需求评估模型 三、培训需求分析的技术模型 （四）三维培训需求分析模型 四、培训项目设计的原则与培训项目规划的内容 （一）培训项目设计的原则 p136 （二）培训项目规划的内容 培训项目的确定（优先顺序、规模、目标） 培训内容的开发 实施过程的设计（进度、方法、环境） 评估手段的选择（考核） 培训资源的筹备 培训成本的预算 基于培训需求的培训项目设计 P138 明确员工培训目的 培训项目计划应包括内容： 培训目的 培训目标 受训人员和内容 培训范围 培训规模 培训时间 培训地点 培训费用 培训方法 培训师 培训项目的开发与管理 P141 第二单元 员工培训的有效性分析 一、培训有效性评估的涵义和作用 1、涵义 指系统地收集必要的描述性和判断性信息，以帮助做出选择、使用和修改培训项目的决策。 2、培训有效性评估的作用 P149 二、培训有效性评估的内容 （一）培训的有效性内容 其主要内容为培训成果，包括认知成果，技能成果，情感成果，效果性成果，投资净收益。 （二）培训的有效性信息类型 p151 培训效果评估的一般程序 培训有效性评估的方法 P153培训有效性评估的技术 （一）泰勒模式 特点：以目标为中心，结构紧密，具有计划性。 优点：简单易行，主要用于学生评估。 缺点：没有对目标本身进行评估；忽视非预期目标的评估；忽视过程评估；目标的制定较少注意学生意见 培训有效性评估的技术 （二）层次评估法 p154 是国外企业培训效果评估方法中发展最为完善的，也是运用最为广泛的评估方法，重点是把培训效果分层次进行评估，层层递进。 1、柯克帕特里克四级评估模式（应用最广泛） 反映评估、学习评估、行为评估、结果评估 特点：评估分级进行；前一级的结果为后一级的基础数据。 优点：简单实用；适用于不同培训项目。 缺点：缺乏有效衡量的价值体系。 2、菲利普斯五层次评估模式 增加了对培训效果的定量计算 3、柯氏改良法 培训有效性评估的技术 （三）目标导向模型 P158 特点：关注受训者的动机；评估受训者个人素质能力的提高；培训效果的测量为优先考虑的因素；培训者和公司的其他人员是培训的执行者和评估者。 优点：较好的弹性和适应性。 缺点：时间上要求较高，资料要有显著的可信性，花费较长的时间和精力。 培训效果评估方案的设计 P158 （一）明确培训评估的目的 （二）培训评估方案的制订 最核心内容包括评估方法选择、评估设计方案和评估策略选择。 （三）培训评估信息的收集 （四）培训评估信息的整理与分析 （五）撰写培训评估报告 培训评估效果信息的收集 P159 （一）收集培训效果信息的目的 （二）不同类型培训效果信息的采集 包括主观信息、客观信息的采集和信息之间的对比分析。 （三）培训效果信息的收集渠道 通过资料收集 通过观察收集 通过访问收集（成本较低，便于实现） 通过调查收集 （四）培训评估信息的处理 对信息进行分类 （五）信息收集过程中的沟通技巧 培训效果评估的实施 P164 培训效果评估的实施 P164 （二）培训效果的评估工具 1、问卷评估法 2、360度评估 全方位、多角度 3、访谈法 4、测验法 （1）前测与后测 （2）利用对照组，避免霍桑效应。 培训效果评估的实施 P167 （三）培训效果四层次评估应用（柯氏评估模型） 1、反应层面的评估（最基本） 2、学习层面的评估 一般通过考试测验的方式进行，具有简单易行、成本低、效果较好的优点。 3、行为层面的评估 设计调查问卷，通过自评和他评的方法进行评估。 4、结果层面的评估 主要测评培训对组织绩效带来的变化。 5、培训成本收益的计算 培训投资回报率 舍贝克和科恩的效用公式 培训投资回报率（培训成本收益比率）= 培训项目收益/培训项目成本 *100% 培训投资净回报率=（培训收益--- 培训成本）/培训成本*100% 舍贝克和科恩效用公式 培训效用=Y*N*P*V — （N*C） Y------------