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人力资源重点 一、选择题： 1、人力资源的基本特点： 1 生物性 2 社会性 3 智能性 4 时效性 5 个体差异性 6 再生性 7 资本性 2、人力资源规划： 人力资源规划是企业从战略规划和发展目标出发，根据其内外部环境的变化，预测企业未来发展对人力资源的需求，以及为满足这种需要所提供人力资源的活动过程。 单纯从自然资源、资本资源和技术资源这些生产要素的投入角度，无法解释现代社会生产力提高的全部原因。 人力的取得不是无代价的，其成长过程需要消耗各种稀缺的资源。 人力投资的结果是将货币资本或财富转换为人的知识和能力形态，使人力与其他商品一样，具有使用价值与价值。 人的能力和素质是通过人力投资而获得，人力资本是对人力进行投资而形成的资本。 人力投资的目的是要获得投资收益。 5、职位评价的作用： 约束政治恩赐，招募合适人才； 工作分析、职位评价是人员评估的准则； 是确定薪酬的主要依据； 使公职人员的培训和开发有了明确的方向。 6、录用（我国公务员录用制度）： （1）考试录用原则：公开、平等、竞争、择优。 （2）公务员考试录用程序：发布招考公告、 资格审查、公开考试、严格考察、 录用公示、审批录用、试用。 （3）任用形式：选任制、委任制、 考任制、聘任制。 7、战略人力资源管理： （1）战略管理过程：战略制定、战略实施、 战略评价； （2）战略制定方法： 分析性方法； 以参与者为焦点的概念性方法：行业分析法、 利益相关者回应法、解释性方法； 以组织为焦点的概念性方法：政策模型方法、 问题管理法、适应法、计划系统方法。 8、人力资源发展阶段： 从经验管理到科学管理； 行为科学的人事管理； 现代人力资源管理。 9、薪酬设计影响因素： 战略发展阶段、文化、市场①非引导式、 ②定型式、③结构式、 ④系列式面试、 ⑤陪审团式面试、 ⑥压力面试、⑦模式化行为描述面试。 13、工作模拟：是典型的侧重于衡量学习结果的测试技术该方法针对具体培训内容，在现实任务的背景下有技巧性地转换为模拟工作场景并要求受训学员通过问题的解决展示其培训收获。就是确定企业的薪酬与市场水平相比较所处的层次。资本主义国家关于各级文官的考试、任用、管理、权利和义务以及退休等一整套的制度和体制。是以其特定的内容与形式构成的关于文官进、管、出的法律制度。目的在于选贤任能，提高行政效率。文官制度的产生可以追溯到中国西汉时的官吏任免制度，特别是隋唐时新兴起来的科举制度。是指根据企业的发展规划和企业的内外条件，选择适当的预测技术，对人力资源需求的数量、质量和结构进行预测。 管理重心下移 命运在自己手中 增强学习力、创造力的思维逻辑。 学习型组织管理方式的转变依托于它权力重心的下放。 以团队为核心的组织授权，使得团队成为实现员工自主管理的制度平台。 组织结构、任务分配、工作流程等制度设计的改变，成为学习型组织管理再造的重要途径。 18、质量管理： 指确定质量方针、目标和职责，并通过质量体系中的质量策划、质量控制、质量保证和质量改进来使其实现的所有管理职能的全部活动。 （3）新的特征： 公务员是党的干部，党管干部是公务员管理的根本原则； 公务员要坚持四项基本原则，坚持党的基本路线，坚决执行党的路线、方针和政策； 坚持德才兼备的人才任用和管理原则； 坚持全心全意为人民服务的宗旨； 建立富有中国特色的公务员分类管理制度。 2、人事行政管理与人力资源管理的差异： （1）传统人事行政管理将组织员工只视为是一种成本或生产、技术要素，是对组织资本资源的消耗；而人力资源管理则将人本身看作是组织的财富和资源，是组织重要的投资。 （2）传统人事行政管理一般将组织的工作人员看成是被动的工具，人的地位是附属性的；而人力资源管理将组织中的人作为组织发展的主体，具有广泛的能动性 。 （3）传统人事行政管理的内容比较简单；人力资源管理的内容则大大地丰富了 。 （4）传统人事行政管理的着眼点是组织成员的现状；人力资源管理的着眼点则是战略发展的需要和战略框架。 3、人力资源和人力资本的关系： （1）社会财富和社会价值的关系上不同：人力资本是由投资而形成； 人力资源是劳动者拥有的脑力和体力对价值创造起着重耍的贡献作用） （2）两者研究的重点和关注的角度不同：人力资本是从成本收益的角度，人力资源是对价值创造的贡献和作用的角度。 （3）人力资源和人力资本的计量形式不同：资源是存量，资本兼有存量和流量。 4、人力资源入口环节招聘录用过程： （1）招募甄选程序： 组织中出现职位空缺，由此提出人员增补需求，人员招募甄选工作开始； 确定招募甄选负责部门，制定招募实施计划； 确定招募方式； 开展对应聘人员的考试、面试等甄选工作； 确定试用人员并进行任职培训； 试用人员上岗试用； 试用期满后，对试用人