公务员法第二讲.doc

四、激励保障机制 激励保障机制既要激发公务员的工作动机，使公务员产生内在的工作动力，又要保障公务员安全、良好的正常生活，不至于使公务员产生消极的工作情绪。我国的人事行政的激励保障机制包括考核、奖励、处分、职务升降、工资保险福利等管理环节。考核为其他三个奖励环节提供客观依据。对公务员队伍来说，工资保险福利履行着日常保健功能，而职务晋升是对公务员最大的激励。 (一)考核 1．立法思想 分类考核、体现首长负责制、加大考核结果的区分度，是完善考核制度设计的立法思想。 ， (1)分类考核。分类考核是指将领导成员和其他公务员的考核有所区别。如前所述，对公务员没有做出政务类与业务类的区分，只做出了公务员中领导成员与一般成员的区分。两者在考核内容及其重点、考核工作遵循的原则、考核等次及考核结果的使用等方面，是共同的。但在考核主体、考核形式、考核方法上却有所不同。按照现行的人事管理体制，领导成员由各级党委及其组织部门管理，由组织部门按管理权限派出考察组考核，采取届中、届末考核的定期考核形式。领导成员以外其他公务员由各机关管理，并由各机关自行考核，采取年度考核形式。在规范公务员考核制度时，既要反映其共同点，也要注意体现其不同点。 (2)体现首长负责制。1993年《国家公务员暂行条例》颁布以来，考核工作中的一个突出问题是，在很多情形下，群众投票代替了部门领导与部门负责人的考核职责，以扩大民主之 名，行放弃考核工作的领导责任之实。《国家公务员暂行条例规定，“年度考核先由个人总结，再由主管领导人员在听取意见的基础上写出评语，提出考核等次意见，经考核委员会或小组审核后，由部门负责人确定考核等次。”在实际运或是为了回避矛盾，或是为了节省时间，集中开会代替了序，群众投票(选优秀)代替了部门负责人确定考核等从而使年度考核的严肃性、准确性和实效性有了偏离。有的年度考核不仅不是激励手段，甚至成为恶化人际关系的催化剂。任何机关都是科层制组织，机关的上下级是指挥与服从关系；机关的平级在工作上是协作关系，在利益上是竞争关系。权力的接受者对权力的来源负责，这是权力运作的基本规律。委任制公务员下级对上级负责，选任制公务员首先必、须对选民负责。所以机关中的上级对下级的考核有最终发言权，选民对选任制官员的考核有最终发言权。考核作为一项 工作任务也应由主管领导、部门领导负责。从世界各国的考核制度看，由主管领导负责已经成为普遍原则。所以，必须落实首长负责制原则，适当增加机关负责人在考核中的领导责任。 (3)加大考核档次的区分度。据统计，在公务员年度考核中，有84％的人集中在“称职”这个等次上，在“称职”与“不称职”之间缺少过渡层次，对一部分仅能勉强完成岗位工作的人却无法处理，只好归人“称职”，形成大平台现象。为了解决考核实践中存在的“称职大平台”现象，应适当增加考核等次，加大考核的区分度。 2．制度要件 (1)考核内容。公务员的考核，是指对公务员履行职责的情况所作的考察和评价。坚持德、能、勤、绩、廉全面考核，但必须把对公务员工作实绩的考核放在首位。因为，“工作实绩”是公务员实际为社会做出并为社会所承认的劳动成果，是一个公务员的能力、态度、素质的综合体现。对工作实绩进行考核，应以公务员的岗位职责规范、特别是年度或任期工作目标为直接依据。应细化、量化岗位职责和工作目标，根据工作岗位职责和工作日标制定出便于比较的、科学合理的考核指标体系，在此基础上才能将公务员履行岗位职责的情况，做出客观公正的评价。 (2)考核主体。确定考核主体的基本思路是，按照公务员管理权限，由公务员综合管理部门具体组织实施，根据公务员职务层次，实行一级考核一级，上级负责考核下级。 对省部级正职以下领导成员的考核，由主管机关派出考核蛆进行考核，根据考核组的建议，由主管机关确定考核等次。 对领导成员以外公务员的考核，由主管领导在听取群众意见的基础上写出评语，并提出考核等次建议，由本机关负责人或其委托的考核委员会确定考核等次。主管领导包括中层领 导和部门负责人的同级副职。对机关内设机构(包括派出机构)的公务员进行考核，机关中层领导(派出机构负责人)是主管领导；对机关中层领导(派出机构负责人)进行考核，部门的分管领导是主管领导。部门负责人是一个独立部门的“一把手”、负责人。 (3)考核方法与程序。公务员的考核分为平时考核和定期考核。定期考核以平时考核为基础。对省部级正职以下领导成员的定期考核，采取届中届末考核形式。对领导成员以外 公务员的定期考核，采取年度考核的方式。 对省部级正职以下领导成员定期考核程序：主管机关成立并派出的考核组；考核组必须对领导成员进行民主测评和大量的个别谈话，在此基础上提出考核等次建议；根据考核组的建议，由主管机关提出考核等