绩效管理课程教材.pdf
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绩理程教材整
效管课理
名目
4.14上午
课程大纲：
一、什么缘故推广绩效治理
二、导入绩效治理不成功、目前的障碍是什么？
三、学习完之后的成果：
轮系统：标一措施一一评一舞
四、飞
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绩效管理课程教材整理
目录
4.14上午
课程大纲：
一、为什么推广绩效管理
二、导入绩效管理不成功、目前的障碍是什么？
三、学习完之后的成果：
四、飞轮系统：目标——措施——评估——激励
五、管理中的五大障碍
六、绩效导入的第一个环节—目标
4.14下午
课程大纲：
设定KPI指标的四大原则：
一、成果导向
二、数字化
三、系统化
四、奖罚挂钩
4.15上午第一节课
课程大纲：
KPI案例分享
措施环节
4.15上午第二节课
课程大纲：
工具：鱼骨图分析、流程图分析
4月15日下午课程
课程大纲：
评估
4.16上午课程
课程大纲：
一、激励
1.薪资激励系统
2.荣誉激励系统
3.电网（
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《新浪网员工绩效管理培训课程教材》培训课件2.ppt
四、确定工作产出的基本原则 1、增值产出的原则； 2、客户导向的原则； 3、结果优先的原则； 4、设定权重的原则； 五、平衡计分卡的概念和特点 平衡计分卡（The Balanced Score Card 简称BSC） 被《哈佛商业评论》评为“过去80年来最有 影响力的十大管理理念”之一，为世界500 强中80%的企业所应用； 平衡记分卡从四个不同的角度： 财务、客户、内部流程、学习与成长； 从以下四个方面进一步理解和体会其基本概念： 1、是一个核心的战略管理下执行工具； 2、是一种先进的绩效衡量的工具； 3、是企业管理者与管理对象进行有效沟通的一个 重要因素；
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新浪网员工绩效管理培训课程教材.ppt
三、选择关键绩效指标的原则*整体性；增值性；可测性；可控性；关联性；四、确定工作产出的基本原则*增值产出的原则；客户导向的原则；结果优先的原则；设定权重的原则；平衡计分卡的概念和特点平衡计分卡（TheBalancedScoreCard简称BSC）被《哈佛商业评论》评为“过去80年来最有影响力的十大管理理念”之一，为世界500强中80%的企业所应用；12平衡记分卡从四个不同的角度：财务、客户、内部流程、学习与成长；从以下四个方面进一步理解和体会其基本概念：是一个核心的战略管理下执行工具；是一种先进的绩效衡量的工具；是企业管理者与管理对象进行有效沟通的一个重要因素；是一种规范的管理制度；本节的能力
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绩效管理(教材版).pdf
1
1 第四章 绩效管理
2
2
·案例分析
天宏公司总部会议室，赵总经理正认真听取关于上年度公司绩效考核执行情况的汇
报，其中有两项决策让他左右为难。一是经过年度考核成绩排序，成绩排在最后的几
名却是在公司干活最多的人。这些人是否按照原先的考核方案降职和降薪，下一阶段
考核方案如何调整才能更加有效？另一个是人力资源部提出上一套人力资源管理软件
来提高统计工作效率的建议，但一套软件能否真正起到支持绩效提高的效果？
·天宏公司成立仅四年，为了更好地进行各级人员的评价和激
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《绩效管理精品班（教材）》.ppt
主题索引 价值链管理提出的背景 价值链管理提出的背景 价值链管理提出的背景 企业价值链管理 企业价值链管理 三个层次活动的特点 企业所有活动都应分在经营/管理/决策三个层次上 在经营层的每一项活动都要体现增值性 在管理层的每一项活动都是为经营性活动提供支撑服务 在决策层的每一项活动都要确保企业的持续经营与发展 价值链管理的特点 从物料管理到物流全程管理； 从成本管理到价值链全程管理； 从生产成本到价值链各环节全成本管理； 从目标成本到管理动态持续改善； 将成本管理应用于价值链全程。 管理的本质 管理的目标在于增进“效率”和“效益” 企业内部价值链管理的基本功能与特点 企业内部价值链
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l目标绩效管理教材.ppt
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绩效管理精辟教材.ppt
绩效管理 培训主要内容 项目背景和培训目的 第一部分：XXXXXX绩效管理系统概述 第二部分： 运用平衡计分卡建立以部门为单位的关键绩效指标体系 平衡计分卡简介 平衡计分卡实施步骤 案例分析 第三部分：XXXXXX员工绩效计划 员工绩效计划实施步骤 案例分析 培训目的 此次培训的对象主要针对员工绩效管理的具体实施者和传授者 即：公司中层管理人员、分公司人力资源部 因此，希望通过此次培训，达到如下目的： 了解XXXXXX员工绩效管理系统的整体思路和流程 明确运用平衡计分卡进行关键绩效指标分解的来源和过程 掌握为下属员工设定绩效计划的方法和技巧 学会传授员工绩效管理理念并实施全员绩效管
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目标绩效的管理教材.ppt
第一部分 认识绩效管理及考核方法 目标管理法 由员工与上级共同协商制定个人目标，个人目标依据企业的战略目标及相应的部门目标而确定，并与它们尽可能一致。 优点：该方法可观察、可测量工作结果，直接反映员工的工作内容，评价较为客观。可将个人目标与组织目标统一起来。 缺点：难以在不同部门、不同员工之间进行绩效横向比较。需花费更多的时间去收集数据和资料。 平衡计分卡 平衡记分卡所体现的核心管理思想 1、员工满意 → 客户满意 → 股东满意 2、内部卓越 → 外部卓越 → 整体卓越 3、短期利益+长期利益=持续发展 4、企业发展的因果关系、关键驱动因素 KPI指标在现代绩效考核体系中的广泛应 K
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《绩效管理与绩效面谈》培训教材.pdf
《绩效管理与绩效面谈》培训教材
绩效管理
目录
绩效管理2
一、主管人员对绩效管理应有的认知2
二、如何进行绩效管理作业4
三、绩效管理的辅助制度12
四、绩效考结果的应用13
五、绩效面谈14
六、面谈技巧18
七、如何处理员工抱怨19
八、指责与批评应注意事项20
九、结语与QA21
绩效管理
一、主
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高绩效团队的管理教材.pptx
高绩效团队的管理;在企业发展中，一定处处感受团队的力量;现实工作中常见的问题;——从业人员受的教育水平越高，他们要求在管理
中有自己的发言权的愿望也就越强烈。
——对于很多人来说，所有重大的决定都由一个人
说了算，这无论是从心理角度还是从智力角度
来看都是不能接受的。
——技术的更新换代、国际国内竞争、还有在一个日趋
复杂的社会里管理一家公司所必须面对的行政问题。
——不管他的能力如何，单独的个人由于知识和经验所
限往往容易犯各种各样的错误。
——而管理团队只要能够找到合适的人员组合，就能长
久地管好一家公司。
;课程目标;二、团队发展阶段;;二、团队发展阶段;语言故事;从这个古老的寓言中人们
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薪酬绩效战略管理教材.ppt
追求卓越 德达天下 追求卓越 德达天下 追求卓越 德达天下 薪酬绩效战略管理 秦武云 追求卓越 德达天下 课程内容 一、集团人力三级管控 二、薪酬绩效福利管理 三、薪酬绩效规划概述 追求卓越 德达天下 第一部分 集团人力三级管控 人力战略目标与管控思路 追求卓越 德达天下 组织行为与个人行为 模式、资金、人脉等各类资源 资源支持 行为控制 管理控制 追求卓越 德达天下 集团人力管控阐释 转 化 落 地 集团对下属分支机构实实行财务数据管控 ——数据管理 集团对下属分支机构战略与目标进行管理 ——方向目标管理 集团对下属分支机构关键过程节点管理 ——过程
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高绩效的中层管理教材.pptx
亿环科技集团
中高层管理培训课程;;;学习目标;;权利与影响力;权力的金字塔
;权力是什么？;权力是什么？;权力是什么？;权力是什么？;权力是什么？;权力的三个特点;权力是强制性的;权力是潜在的
;如果你天天用权的话，权力也就没有了威力。试想，如果你向下属每次布置工作时，都要用权力迫使下属接受和服从的话，你这个经理也就当到头了。可是，正是在这一点上，许多中层经理往往忘记这一点，以为自己有权力，就可以随时动用权力。特别是当下属对于指令不理解、不情愿时，经理动用自己的权力，用“如果明天早上一上班我还看不到这个报告，你就别来上班了”之类的办法迫使下属去做事。其实，这样做已经是“黔驴技穷”了;权力表现
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copyright ◎ 2005 by He Xiaogang * * 第4讲 绩效管理的实施 授课老师： 博士 上海财经大学国际工商管理学院 绩效管理的实施过程 绩效管理的实施就是：为了贯彻已经选定的绩效管理目标，运用绩效管理系统进行的管理活动，包括制定实施的行动计划、明确实施的有关策略、执行过程的日常管理活动、建立实施的控制系统、评价绩效管理的有效性并进行反馈控制。 绩效管理的实施过程 绩效管理实施中各类人员的职责（以宏观层面为例） 人员类别 承担职责 最高管理层 （1）确定企业总体目标，审核进行管理实施的计划和政策；（2）做有关绩效管理的总动员，位全面推广实施营造氛围；（3）接
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《目标绩效管理教材》课件.ppt
*****************绩效管理的基本概念定义绩效管理是组织为了实现其目标，对员工的工作进行计划、实施、评估和改进的过程。目的提升员工绩效，实现组织目标，促进员工个人发展，增强组织竞争力。绩效管理的基本流程设定目标明确员工的职责和目标，确保目标清晰、可衡量、可实现、相关性强且有时限性。绩效监控定期跟踪员工的绩效表现，并提供及时有效的反馈和指导。绩效评估根据预定的指标和标准，对员工的绩效进行评估，并进行客观公正的评价。绩效反馈与员工进行沟通，反馈评估结果，并帮助员工改进绩效。绩效改进根据评估结果，制定绩效改进计划，并提供相应的支持和帮助。绩效目标的确立1明确目标目标应清晰、可衡量，让员
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2019年目标与绩效管理教材.ppt
〈认同管理〉4项原则 凡没有双方认可的目标，不能称为〈绩效目标〉，也不能列入考评的对象； 凡是双方认可的绩效目标，应当由量化的或者定性的标准，并且双方理解一致； 凡是双方认可的绩效目标，双方应当明确完成的好处，不能完成的后果，确立“评估标准”和考评时间； 签字。 工作目标的沟通 沟通前的准备 如何估量员工的绩效 如何明确沟通的目的 如何通过沟通达到共识 面谈的技巧 初始性目标沟通的步骤 营造一个和谐的开始气氛：预热； 说明讨论的目的； 逐个沟通每一工作目标； 观察对方反应； 要求对方作出对于目标的判断和认同； 对方就实现目标提出设想，资源需求； 约定第一次检查的时间； 签字。 准备“目标共识”